2006年上海市勞動仲裁委受理的2萬余件勞動爭議中，社會影響力最大的當屬“飛行員跳槽案件”，一機長跳槽，賠償原公司170萬元的培訓費。類似的由跳槽引發的勞動爭議如今正呈現上升趨勢。要想跳槽無憂，員工須多了解些法律，履行個人應盡的義務，同時把好維權關。
本案例回放
要跳槽，可單位遲遲不辦退工
沈師傅是一家制藥公司的高級維修電工，因為藥廠不景氣而跳槽。可原來的單位遲遲不辦理退工，無奈之下沈師傅向區勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司辦理退工手續，并歸還勞動手冊。
庭審中，用人單位向仲裁委員會道出了未辦理退工的原因，并出示了一份雙方簽訂的培訓協議。原來沈師傅1999年12月進入這家制藥公司，2000年4月雙方簽訂了一份《培訓約定條款》，約定公司出資2萬元送沈師傅進行高級維修電工培訓，待學習期滿獲得合格證書后，必須為企業服務8年，如在8年內離開企業，沈師傅必須逐年賠償培訓費用。企業又制訂了關于服務期和賠償的規定，即：“高級工服務期為8年，服務期未滿一年賠償1.5萬元。”現在沈師傅履行了4年服務期，還有4年未服務期限，應向企業賠償全額的一半即7500元，企業才能為其辦理退工手續。雙方由此產生異議。
案例分析
未滿服務期就可以不辦退工？
《勞動法》和《上海市勞動合同條例》都明確規定，辭職是勞動者的權利，單位未及時給師傅辦理退工手續，侵犯了員工的辭職權和就業權。不僅如此，單位還要支付未及時退工給沈師傅造成的經濟損失。也就是說，即使雙方之前有服務期的約定，但企業通過不辦退工手續來卡住沈師傅仍得不到法律支持。
然而這也不意味著沈師傅可以“輕松走人”。根據《上海市勞動合同條例》第14條的規定，勞動合同當事人可以對用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期做出約定。這里的服務期，是指勞動合同當事人在勞動合同或其他協議中約定勞動者應當為用人單位服務的期限。在這個期限內，勞動者要遵循誠實信用的原則，不得任意跳槽，否則要承擔相應的違約責任。因此，沈師傅未滿服務期跳槽，應當按實支付未履行服務期的賠償金。
案例點評
單位做法不聰明，但辭職不等于可隨意走人
上海市勞動爭議仲裁委員會 隋偉
本案中，企業的做法不僅得不到法律支持，也不聰明。最后不僅敗訴，還要承擔未及時辦理退工手續對員工所造成的損失，可謂是“賠了夫人又折兵”。如果企業按正常程序為員工辦理退工手續，再按法律途徑索討員工該償還的費用，即可免去不該有的損失。
勞動爭議仲裁委員會友情提醒：作為勞動者，辭職是你的權利，但不等于可以隨意“走人”，個人應當承擔的義務必須履行；作為企業則必須清楚，辭職是法律賦予勞動者的權利，不能用不辦理退工的手段給予制約、限制，企業的合法權益應通過正常的法律途徑尋求保護。
(案例來源：上海市勞動爭議仲裁委員會)
專家坐堂
老東家要“防”，新東家也要“防”
特邀專家：周斌 資深勞動法專家
“在跳槽中，職場人士維護自身權益需要兼顧兩頭：新東家和老東家，很多人往往比較關注和老東家理清關系，因為這類糾紛是相對顯性的，卻忽視了和新東家的關系，最后發生糾紛。”
老東家——種種理由、手段“卡”你
如上文中沈師傅一樣，很多跳槽者找到了不錯的新東家，老東家卻利用各種手段遲遲不肯放人，或不辦退工手續，或扣押證件，或索要“天價”違約金等等。
用人單位不及時辦理退工手續往往有這樣幾種類型：員工離開單位未及時將單位的公用物品歸還，例如手提電腦、手機、光盤；未辦理工作交接手續，例如移交客戶資料、有關財務帳冊；未履行償還義務，例如單位出資分房、培訓、招用的，以及必須服務期未滿的。當員工提出跳槽時，企業要求員工履行上述義務，而當員工不及時履行手續或一走了之時，企業就不辦理退工手續，以此作為限制的條件。當然，也存在企業試圖用不辦退工來留住人才的情況。
對策： 履行個人義務，但要提防“違約金”陷阱
碰到這種情況，跳槽員工首先必須明確，辭職是法律賦予勞動者的權利，《勞動法》和《上海市勞動合同條例》都明確規定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。勞動者辭職并沒有實質性要件，只需要履行提前通知的義務即可。如果單位以種種理由不辦理退工手續，必須賠償未及時辦理退工手續而給跳槽員工造成的損失。但假如員工沒有提前30天通知，則必須賠償 用人單位造成的經濟損失。
如果跳槽員工屬于違約辭職，員工也要依法承擔相應的義務，如支付違約金等。但是，需要特別提醒的是，單位并不能隨便設立違約金。《上海市勞動合同條例》規定：“勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業秘密約定的。”關于服務期,《條例》規定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。” 對違約責任《條例》規定：“勞動合同當事人違反勞動合同的，應當承擔相應的責任。給對方造成經濟損失的，應當按照實際損失承擔賠償責任，涉及勞動者服務期賠償的，應當按照等分和相應遞減的原則確定。雙方當事人對賠償金的支付方式另有約定的，從其約定。”也就是說，勞動合同中要設違約金條款，首先合同中要約定服務期內容，或者合同中要有保密約定。沒有這其中任何一個作前提，就不允許設違約金條款。而約定服務期的前提，必須是員工享受了特殊待遇，即“出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者”。如果員工并未享受特殊待遇，則即使之前有相關約定，員工也不必支付違約金。而有很多跳槽者由于不懂法律，向單位支付了“莫須有”的違約金，給個人帶來了不必要的損失。
新東家——小心口頭承諾變卦
有的用人單位為了從競爭對手那里“挖墻腳”，或者一時急于用人，對有意跳槽的人口頭承諾高薪，當人家真的離職以后，卻臨時變卦，遲遲不辦理錄用手續，或者不兌現當初許諾的待遇，說好的月薪1萬“縮水”成了5000塊，讓跳槽者大呼上當，后悔莫及。
對策：簽訂一份臨時“協議書”
從洽談新單位到辦理退工離職手續，再到與新東家簽訂勞動合同，常常需要一兩個月甚至更長時間。根據我國的法律規定，全日制員工不能建立雙重勞動關系，所以在一般情況下，勞動者在離職前難以與新單位直接簽訂勞動合同，簽訂了也未必有法律效應。為防止這段時間新東家出爾反爾，在離職前雙方可以先簽訂一份“錄用協議書”，明確：一旦勞動者與原單位依法解除勞動關系，用人單位將錄用該勞動者；此外，還應約定工資報酬、工作崗位、合同期限、違約責任等條款。待雙方正式簽訂勞動合同時，再依據該協議約定的要件簽訂勞動合同。這樣，萬一新東家違約，跳槽者可以根據協議約定請求法律支持，就不怕新單位反悔了。
五大風險須謹慎規避
1、提前30天通知單位：按照《勞動法》的有關規定，辭職前應提前30天通知單位，交正式的書面申請。而在此期間你應該按時上班，不得擅自離職或不請假長時間不來上班，這樣有可能被單位開除或辭退。
2、結清工資再辦手續：工資、加班費、獎金等，最好在跳槽前與原雇主一次性結清，可以要求原雇主提供支付清單，或雙方簽訂離職協議，明確原雇主支付義務的履行情況。
3、經濟補償金不能少：用人單位應當按照勞動者在本單位連續工作年限，每滿1年發給勞動者1個月工資的經濟補償金，工作年限不滿1年的按照1年計算。經濟補償金按照本市上一年企業平均工資計算。
4、提早關注“違約金”：如果是提前解除勞動合同，勞動合同上也許規定了你的違約責任，注意勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個的工資總額。
5、做好交接工作：跳槽前做好工作交接，避免因時間倉促給交接工作帶來障礙，引起不必要的糾紛。如如期歸還單位的公用物品、及時辦理工作交接手續、履行償還義務等。
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