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今年 5 月，普萊克斯（中國）投資有限公司總部搬到了新辦公室。員工擔心辦公室的空氣質量，公司安排了空氣質量檢測，并且讓員工也參與檢測過程。根據檢測的結果，公司又安裝了空氣凈化器，這樣很快就消除了員工的擔憂。普萊克斯中國區總裁何岷達告訴《財富》（中文版）：透明、重視員工參與正是普萊克斯的文化之一。
普萊克斯全球首席執行官史蒂夫。安吉爾（Steve Angel）認為，員工敬業度是定義公司成功的四大參數之一。其他三個分別是盈利增長率和資本回報率、可持續發展和客戶滿意。正因為如此，普萊克斯每兩年都請韜睿惠悅做一次員工敬業度調研。對何岷達來說，這并不是參與一個調查那么簡單，因為這是對他業績考核的一部分。當然，他很高興公司今年能夠躋身《財富》（中文版）的卓越雇主排行榜，但進入排行榜并不是結束，而是一個新的起點。下一次調查將是與這一次的比較。何岷達很清楚，想下一次比這一次進步，并不是坐在那里祈禱就行。因此，結果出來之后，針對三項比較重要而得分又不高的指標，公司讓員工組成了三個跟進小組，進行了更深入的調查。然后，他們向管理層提出了一些解決方案，管理層將根據這些建議進行改進。
普萊克斯是一家美國《財富》500強企業，世界三大工業氣體供應商之一。公司屬于資本密集型企業，自1992年在華建設首家合資企業，迄今已經在中國投資累計達10億美元。在工業氣體行業，普萊克斯備受尊重，公司2005~2010年的每股盈利以13.7%的復合增長率遙遙領先于同行，運營利潤率和資本回報率（ROC）也位居行業之首。何岷達認為，不少大公司宣稱所遵循的經營理念和公司文化其實都大同小異，關鍵是它們能不能真的說到做到，而普萊克斯做事非常認真、務實，對數字尤其看重，這也是它能夠傲視同儕的原因。
普萊克斯生產的氣體產品有些是危險品，因此公司對安全非常重視。每年，公司都有一天是安全日，所有員工都停下手上的工作，回顧安全生產知識。何岷達說，對于他而言，開車或者乘車都要系安全帶，否則就跟衣冠不整就出來見人一樣。工程部高級項目工程師邱偉在普萊克斯已經工作了8年，他告訴《財富》（中文版），重視安全是公司留給他最深刻的印象。像他所在的工程部，每個月都有安全會議。如果員工覺得自己的工作環境或者工作本身可能危害到自己的安全，可以拒絕工作，直到安全隱患消除，而且公司支持員工的這種行為。
財務部稅務專員張業已經在普萊克斯工作了5年。她覺得公司有兩方面很吸引她：一是非常重視員工發展，每年都與員工討論職業發展規劃和公司可以為員工提供的機會；二是提供了很多社交網絡，組織各種社交俱樂部，比如籃球俱樂部、羽毛球俱樂部等。公司每年還組織各種郊游或“家庭日”等活動，去年世博會期間，組織員工及家屬參觀了世博會。普萊克斯是家非常重視工作與生活平衡的公司，何岷達曾這樣跟新員工說：在普萊克斯，可以幫助你積累一定的財富，但如果你想尋找一夜暴富的機會，那這里并不是你想找的理想工作場所，同時普萊克斯也不要求員工像華爾街一樣每周工作7天、每天工作10小時以上，而是希望員工除了工作還有自己的生活。
與張業相同，在普萊克斯工作了3年的市場應用技術部設備工程師袁杭明也認為，公司在員工發展方面做得比較好。它為員工提供各種培訓，其中的一些培訓也并不一定與員工的工作直接相關。邱偉告訴記者，公司不抑制員工的發展，允許他們嘗試自己希望從事的崗位和工作。
普萊克斯目前的員工流動率為7%，何岷達認為員工忠誠度還是比較高的。在2008年金融危機期間，雖然公司在成本控制上非常嚴，但也沒有因此裁員。何岷達說，公司的理念是不輕易招人，但也不輕易裁人。在金融危機期間，普萊克斯還實行了為員工提供準備已久的“儲蓄金計劃”，既幫助員工建立長期經濟穩定性，又鼓勵他們長期為公司服務。
為了讓員工了解了公司的業務進展，普萊克斯高層定期與中國員工會面，通報業務狀況和戰略。在中國，每個季度都舉辦全體員工溝通大會，通報業務進展、獎勵表現出色的員工，并給他們向高層提問的機會。公司還鼓勵各級經理與下屬直接坦誠溝通，多傾聽員工的想法。普萊克斯中國高層管理者辦公室的門大多數時候都是敞開的，隨時迎接員工到訪。何岷達告訴記者，有一次他在一家下屬公司與員工開溝通會，到了提問時間卻沒人提問，他就說：“如果你們不問，今天我就不走了。”隨后員工才開始提問，結果他獲得了非常多的意見和信息。何岷達說：“我們的這些溝通政策并不是說說而已，而是實實在在的。”普萊克斯有一個24小時的“誠信熱線”，全球員工都可以拔打，舉報或者詢問任何有關誠信、合規、操守的問題。公司為這個熱線提供各種語言的服務，而且還允許匿名舉報。何岷達說，如果公司從來沒有收到某個區域的舉報，還會對該區域的負責人問責，認為是不是該地區的負責人沒有很好地宣傳這個熱線。
何岷達將自己30%~40%的時間用于人事工作。目前，普萊克斯中國公司所有的員工都已經本地化，公司希望雇用那些腳踏實地、適合公司的人，而不是雇用最聰明的人。 |
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