江小姐是某外企職員，按照公司規定，員工發現自己懷孕后應當及時告知公司人力資源部，以便公司適時地調整工作。經醫院確診懷孕40多天后，江小姐懷著欣喜之情將自己懷孕的消息告訴了公司人力資源部的張小姐。張小姐核查了江小姐的勞動合同后發現，她的勞動合同將在一個月后到期。而根據相關法律的規定，由于江小姐處于 “三期”期間，公司不能終止她的勞動合同。于是張小姐為她辦理了合同續簽手續，雙方簽訂了續簽協議，約定 “雙方的勞動合同順延至江小姐哺乳期結束方可終止”。未料想，沒到合同到期日，江小姐流產，由于已經不存在三期的客觀情況，所以勞動合同完全可以到期終止，張小姐遂通知江小姐在一周之內辦理工作交接，并將于合同到期日終止她與公司的勞動關系。但江小姐卻拒絕了張小姐的要求，稱其跟公司的協議明確約定哺乳期結束雙方的勞動合同才會終止，現在流產不證明自己之后不會懷孕，哺乳期也就沒有結束，因此，公司應當繼續履行勞動合同。這下讓張小姐很為難，協議確實寫著哺乳期結束合同才會終止，這是否說明江小姐什么時候哺乳期真正結束，孩子滿周歲，勞動合同到那時才能終止？

根據 《勞動合同法》第42條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。第45條規定，勞動合同期滿，有本法第42條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。因此，當女員工處于孕期、產期、哺乳期時，即使勞動合同到期也不能終止勞動合同，只能待女員工哺乳期結束時才能將合同歸于結束。所以，如果江小姐順利生產的，在嬰兒滿一歲之前，公司都不能終止勞動合同。但是，在女職工 “三期”內，勞動合同期限屆滿，此時勞動合同期限的延續是一種法定的期限變更，而不是勞資雙方約定后調整，因此，即使雙方沒有重新簽訂勞動合同，也視為是原勞動合同繼續有效。一般情況下，女職工的孕期、產期、哺乳期是接續發生的，以最終期限屆滿即哺乳期結束 （孩子滿一周歲之時）為準即可，但也不排除終止妊娠、嬰兒未滿1歲死亡等情況。在這些情況下，女職工的三期發生斷檔，其中的部分環節可能未能發生，由此將直接導致第42條所規定的特殊情形滅失，不得解除或終止勞動合同的因素不再存在，用人單位與員工也就不需要繼續履行和延續原勞動合同。

 

確認勞動合同的解除或終止一般需要通過司法機關作出，而不是單憑用人單位的主觀判斷，因此為防止出現約定不清、界定不明而導致合同無法終止，建議在約定合同期限時可以考慮使用 “因出現如 《勞動合同法》第42條規定的孕期、產期、哺乳期的法定情形，致使勞動合同無法終止，現將合同續延至該法定情形結束”的描述，將期限分別覆蓋三個不同的環節，以減少因理解偏差而產生的風險。同時，我們也建議，如果女職工出現終止妊娠、嬰兒未滿1歲死亡等情況時，企業也應從人性化角度考慮，權衡員工的身體健康狀況，不宜立即終止合同，而是給予一段合理的保護期限。