對于HR來說，發生勞動爭議是最頭疼的了;被員工告上法庭，不免讓人倒吸一口涼氣!平日里聽你指揮的員工，現在把你告到法庭，平起平坐在公堂之上，你不但不能再對他發號施令，而且相關的企業管理制度等都將受到法律的質疑。也有的員工來時信誓旦旦，讓他簽合同、協議時，他眼也不眨一下全盤接受，是夠爽氣的;可走時也爽氣，管你說他違約還是缺德，給你來個“黃鶴一去不復返”，如果主動追究他們的責任，這官司能贏嗎?
“嗨，這官司到底能不能贏呀?”莫愁莫愁，我這就教你個“火眼金睛”招，只要看透了其中玄機，發生再多的勞動爭議，你也能透過層層迷霧，看穿敵人致命要害，正確判斷勝算的可能性。
先看申訴標的
有的員工申訴時寫了密密麻麻一大堆的申訴標的，可是實質的東西就那么一兩點。你先別慌，看看申訴標的包括哪幾類。根據目前發生的大多數爭議來看，無非是這么幾種：
1、工資報酬類(包括克扣、拖欠工資、加班工資、下崗生活費、內退工資、降低工資標準等)
2、履行合同類(因履行合同約定的內容發生的爭議)
3、解除合同類(包括除名、辭退、違紀解除合同或因其他原因導致合同解除的、因解除合同要求補償金等、終止事實勞動關系、解除聘用協議等)
4、勞動保護類(包括工傷待遇等)
5、福利待遇類(包括國家或企業規定應享受的福利或待遇)
6、社會保險類(包括不繳、少繳、不按實際工資標準繳納社會保險費等)
7、其他類型
以上分類并不是唯一的標準，各類型之間也不是完全孤立的，對于一起勞動爭議而言，它所包含的標的中有時既有屬于這類的又有屬于其他類型的。
不同類型的勞動爭議案件可能適用不同的舉證責任原則，并不一定完全適用民事訴訟中“誰主張誰舉證”的舉證責任原則。有些案件，既使是員工作為申訴人提出申訴，也仍由用人單位負舉證責任。根據《勞動合同法》的相關規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”
這六類爭議中，前四種都屬于解除合同爭議，第五種屬于勞動報酬爭議，第六種可能涉及解除合同經濟補償金、醫療期計算等，這些爭議均由用人單位負舉證責任，如果你不能舉證，就可能面臨在該標的上敗訴的風險。而第六種計算工作年限爭議也可能涉及職工的退休年齡問題，這種情況在目前的司法實踐中，一般都由員工與社會保險經辦機構進行行政訴訟。
除了上述幾種情況外，還有些爭議是對用人單位是否已經履行了法定或約定的義務引起的，上述我們對勞動爭議的大致分類中第1、2、6類是典型的履行義務爭議。對于這類爭議應當就單位已經履行的相應義務或存在免責事由進行舉證。因為法定義務是帶有強制性必須要履行的，你得舉證已經履行了相應義務。
而約定的義務一般由主張的一方舉證有此約定，對方應當舉證已經完全按約履行了全部的義務或有免除該義務的事由。
其他的勞動爭議一般還是適用“誰主張誰舉證”的舉證責任原則，由提出申訴或起訴的一方當事人負舉證責任。當雙方都舉證不能或都舉出了一定的證據時，則由仲裁機構或法院來斷定哪方的證據是優勢證據，從而決定予以采信與否。如果你舉證責任完成得比較好，或者應當由員工舉證而該員工無法舉證的，那你方的勝算把握就比較大了。
從勞動爭議的申訴時效來判斷
勞動爭議案件不同于一般的民事爭議。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，《勞動仲裁法》第27條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”超過申訴時效，則可能敗訴。對用人單位主動申訴員工來說，要把握好這一時機。如果與員工協商不成，或員工根本沒有協商的誠意，就應當及時申訴，切莫超過時效追悔莫及。
正常情況下，一般都適用一年的申訴時效規定，但時效也存在依法予以中止、中斷的情況。一般在發生申訴方無法履行申訴權利的情況下，根據法律的規定時效可以予以中止，中止后的時效繼續計算，也就是中止前與中止后加起來一共是一年，比如員工因病住院無法申訴了，可以從出院后繼續計算申訴時效。時效中斷也須有法定事由，中斷后重新計算申訴時效，比如雙方重新協商達成了一致協議、對方予以承諾或一方已經提出申訴或訴訟等。
但是對拖欠工資爭議，雖然也適用申訴時效的規定，但根據上海市司法審判實踐的做法，還有其特殊性。審判實踐中一般認為，用人單位拖欠、克扣勞動報酬、加班工資，并且明確表示拒絕支付的，或承諾擇日另行支付的，另行支付的期限屆滿，索要被拒絕的，可視為爭議已經發生。如果單位未明確拒絕支付，或承認欠計也未明確到底何時支付的，爭議發生的時間從勞動者追索之日起計算。
從法律、法規的規定本身來判斷
無論處理哪種勞動爭議，一般都會導致使用某一個或某幾個法律法規的規定。發生爭議后，可以先把相關的勞動法規查詢一下，看看員工的申訴標的哪些是合法的，哪些是無理要求。法律、法規對于最低工資標準、最高工作時間、勞動保護、社會保險費繳納等規定都是強制性的，單位有依法履行的義務，也不允許當事人在法定標準之下予以協商變更。當有這類申訴標的時，先要考慮你們單位是否“踩雷”。如果不慎踩雷，建議與員工調解或和解比較好，免得打持久戰。
可以對照員工的申訴標的和法規的規定，看你標的涉及的法定事項都做到了沒有，如果單位的做法是合法的，就應該拿出有力的證據來說服法庭，免得吃啞巴虧。對于那些不合法的申訴要求，則無需承認或認可它，否則可能導致加重單位的義務。
面對勞動爭議官司，大可不必一籌莫展。只要你單位平時管理得有序，做法合法合理，也能拿出有力的證據，相信勝利就在不遠處向你招手了! |
|
|
|