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HR不公開的秘密—《要么穩，要么狠，要么滾》(第一章) |
| 2012年9月4日 博士招聘網 |
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HR不公開的秘密——《要么穩，要么狠，要么滾》
第1節：寫在前面 致奮斗在職場的同仁
寫在前面 致奮斗在職場的同仁
不知不覺中寫完了這本書，不知不覺中胖了一圈，不知不覺中頭發少了一些，不知不覺中視力下降了一百度，不知不覺中癡長了一歲，不知不覺中2012 來了……
本書雖不是職場小說，沒有驚心動魄的故事情節，但是告訴你的職場秘籍絕對不比“杜拉拉”少；本書不教你“潛伏在辦公室”，而是教你要抓住機遇、狠狠向上爬；本書也絕不是只針對HR 寫的人力資源教科書，相反，這是給所有奮斗在職場同仁的一本嚴肅百科，勵志讀本。
這里沒有太多的說教，沒有所謂的辦公室“潛規則”，不教你玩兒所謂的職場“厚黑學”，只是想告訴大家一個還沒有被意識到的職場規律：要么穩、要么狠、要么滾。
這三個詞，蘊涵著我們在面對職場三大轉折期：找工作、晉升、跳槽時必須具備的素質。穩首先是教會大家如何為自己準確定位，幫大家解決什么樣的工作適合自己、自己又能勝任什么樣的工作的問題，這主要體現在投簡歷、面試、入職等幾個重要環節。當你穩穩當當拿下這幾項，才能為你以后的職場發展打下基礎、鋪平道路。
職場會在短短的兩三年間不斷地打磨你、歷練你，穩的階段過了，如何才能狠狠“上位”，逐漸走向管理層呢？這期間需要的培訓學習、人脈積累、上司青睞又從何而來呢？ HR 同樣可以為你指明方向，說明方法，闡明方略。
職場打拼，難免瓶頸，人總有“滾”的時候， 不“滾”幾次，也不能算作職場精英。當你穩穩地來，狠狠地上，那么下一步就可以考慮“聰明”地滾了。跳槽是個技術活，直接關系著你未來的職業發展和規劃。想必很多朋友都有跳槽的經歷，而跳不跳，如何跳，又是職場最糾結的問題之一，本書也會從多個方面為你權衡利弊，評估風險。
書中，我將帶領各位同仁大步邁進職場的大門：我們將通過面試的“比武”進入公司，然后經過一番培訓的“洗禮”，提心吊膽地通過績效考核，接著又會面臨一番與雇傭者唇槍舌劍般的博弈，在組織規劃中跳入企業經營者的陣營，在勞務關系中找到自己的權益，最后我們再一起感受五個層次中不同的企業文化……
在這個過程中，我們將——
“偷取”HR 的面試技巧，遭遇傳說中的“暈輪效應”，收集七種“面試武器”，參悟有價值和無價值的工作，對比遠見和見識的不同，挖掘出一條人脈，正確規劃自己的職業生涯；
經歷“頭腦風暴”的訓練，抵抗四種考核風暴的侵襲，層層下分關鍵績效指標，模擬合縱連橫的套路，終于喊出“績效是道、考核有理”的心聲；
鄙視了薪酬制定的“和稀泥”與“3P”理論，搜集了“打聽”工資的方法，“公平”地填寫薪酬調查問卷，學會回答“職門”才比較有面子，領悟應付說“看能力”的HR 的招數……
看過本書，相信大家在職場中的很多困惑都會迎刃而解，更重要的是對自己今后的努力有了目標，跳槽有了定位。多年來我從事人力資源工作，也翻閱了不少職場書，總感覺市面上那些老板心術、職場圣經、面試寶典故事是有不少，但實用性和適用性都相對有限，讓有些讀者失望大于期待。所以，我產生了從人力資源的角度來寫職場的念頭，希望這本書能為廣大職場同仁帶來幫助。
第2節：面試前如何“先發制人”(1)
第一章 招聘與面試——HR教你穩穩入職的秘密
第一節 面試前如何“先發制人”
菜鳥做加法，老鳥做減法
“知人者智，自知者明，勝人者有力，自勝者強”——招聘與應聘可謂“知人的智”與“自知的明”的較量。
作為一名初出茅廬的應屆生或在職業生涯中階段性尋找工作的職場朋友，在找工作前，首先要做到能明確的給自己的能力一個定位——“自知”。
正確認識自己很不容易，正確地給自己一個目前的職場定位更不容易。我們來看下如何在面試前，簡單地認識自己。
首先我們從最低層的應聘者說起。
很多人在找工作前很盲目，看這個職位好，那個職位也不錯，結果到處去投簡歷，基本石沉大海。歸結原因，這個層次的應聘者不知道自己能干什么，甚至不明白自己的差距在哪里，有多大。很多時候都是抱著僥幸的心理去投遞簡歷，然后揣著明天就被錄取的美夢入睡。相信不僅是一些應屆畢業生，包括很多進入職場不久的朋友都會有這樣的心態。
如果你恰好不幸屬于這個行列，請不要悲觀，因為大多數人都走過這條盲路，有一部分朋友在職場生涯還會再走幾次。還好我們可以按以下的辦法認識自己，如果有心靈被打擊的朋友，請準備好速效救心丸。
首先把適合你的工作或感興趣的工作的招聘職位找出10～30個，然后把所有不重復的任職條件羅列出來，記得把工作經驗要求去掉。然后看著你手里這份長長的任職條件匯總表，拿起筆，劃掉重復的，你不滿足、干不了、甚至不了解的任職條件（友情提示：筆芯的油一定要夠用）。然后把剩余的條件摘錄出來，你就知道在你所適合并有興趣的公司中，你能做些什么了。也許你能摘錄出的條件少到讓你的心靈備受打擊，但認識自己就是一個受打擊的過程。40年職業生涯成長中的陣痛會很多，這只是開始，只是開始而已。
千萬不要告訴我，你一條也沒有剩，全部劃掉了。如果你是工業產品，那么請回爐一下。
在這里強調一下，社會給現在的年輕人定義了一個“眼高手低”的詞語，是有一定道理的。看過上文后，真正去選擇幾個招聘職位劃掉任職條件的朋友我相信少之又少。還好本人曾經這樣做過。
第二個層次的應聘者，他們有專業能力，也有幾年或多年的工作經驗，是職場的主力軍。他們選擇去面試，去應聘新的公司，很多時候是為了提高報酬或在新的公司使自己的職位得到提升。這就是我們經常看到、聽到身邊的朋友跳槽后待遇或職位上升到一個新層次的事例。
當自己有能力在新公司勝任的時候，我們鼓勵朋友們去嘗試，但在一定程度上也要認清自己目前的能力現狀。尤其是認識到自己的差距。
不在其位，不知其難。無論我們從員工或助手或副職提升到一個部門或更高層領導職位時，還是因為拿到更多報酬而提升能力時，總或多或少有一些未曾經歷過的問題，很可能這些問題才最終決定你是否能勝任較高的職位或拿到更多的報酬。
第二個層次的應聘者的短板很好找，因為他們對于自己的能力定位已經相對很清楚了，基本知道自己在所屬行業的方向，直接看心儀的工作招聘崗位的任職條件即可。
如果在若干條任職條件里有你不滿足的條件，請注意分析此條件是主要條件還是次要條件。如果是主要條件沒滿足，請認真記錄下來，在今后努力讓自己達到這個條件，相信不久后你將會獲得與此崗位待遇相當的公司職位。
第3節：面試前如何“先發制人”(2)
我們把高層、高專（高等專業人才）人士統歸為第三層次的應聘者，這些人可謂職場界的“老鳥”。老鳥所選擇的職位，就是通常我們所說的高端職位。他們通常已經十分熟悉自己的能力和自己在所屬行業的定位，一般情況下老鳥不會輕易跳槽，一旦跳槽一定有此坑非我這個蘿卜莫屬的把握。
我們在第一、第二層次的時候，不斷找出自己的缺陷然后不斷加班、學習、培訓，以便勝任更高的職位，是一個做加法的過程。到了老鳥的級別，認識自己最好的辦法就是給自己做減法：我PPT不會用，有人會替我做，減去；我OFFICE不太熟，減去；我不會英文，減去；我可能專業能力有點跟不上年輕人，減去……最后，老鳥剩下的只有豐厚的行業經驗和多年的高層管理經驗。明白這個就足夠了。
我們現在總結如下：第一層次的應聘者，從一堆任職條件里挑出的結果來認識自己；第二層次的應聘者，從最適合并心儀的職位的任職條件里挑出的結果來認識自己；第三層次的應聘者，在任職條件里做減法就能認識自己。
文外話：有朋友說，我們的生活其實就是在不斷地做加減法吧。領悟很深哦。我們出生的時候，加了父母、爺爺奶奶、姥姥姥爺、親戚……成長過程中加了朋友、敵人、情人、愛人、孩子，以及生活的酸、甜、苦、辣……當我們的生命隨著歲月不斷延續的時候，減法開始出現了，我們的生活中減去了爺爺奶奶、姥姥姥爺及年長的親人，減去了父母、朋友、敵人、情人，對生活的辛酸、甜蜜不再有似當年更多的觸動……希望所有朋友都可以在加法的時候做乘法，在減法的時候（……）網友們填空吧。
HR不能說的秘密：80%的招聘啟事都有詭異的目的
花開兩朵，各表一枝。
當我們通過任職條件簡單地了解自己后，我們還需要初步了解另一方——“知彼”。
知彼，依然是通過了解任職條件來達到。
初步了解一個人，從三個方面來評判：先天的素質，后天的教育，步入社會（工作）的環境。專業并有經驗的HR就是從你的簡歷中讀取這些內容。其他的花招在簡歷中最好收起，畢竟我們不是小孩子了，請不要低估我們的智商。
可能有不少職場朋友都會遇到這樣一種情況，遍覽智聯、英才等網站發現自己本專業的職位多如牛毛，但適合自己投遞的職位相對少之又少。
其實，80%發布招聘職位的企業并不急需要人。不要吃驚，這就是現在各大招聘網站的真實情況。不招人發招聘職位，做招聘廣告干什么？
第一，從側面給內部一些員工壓力；
第二，儲備你們的免費簡歷，成為公司或個人的人才庫（本人手里有大約7000人的資料，包括個別一些見過的，并推薦給其他公司或HR，具體細節在后文的獵頭公司一章中會詳細闡述）；
第三，企業的形象展示（再外者：我們做的不是招聘廣告，而是企業廣告）；
第四，偶然發現有非常合適（主要是工資合適）的人才會通過面試招進公司來做替換；
第五，涉及資深HR與招聘渠道的一些內容，與各位職場朋友無關就不贅述了，好奇心大的朋友可以去了解下；
第六，通過面試的問答來解決公司某工作中的問題。
解釋了招聘職位多后，我們就不用解釋為什么適合自己投遞的職位少了。無非是過多的職位都是虛的，以及有一些四體不勤、不學無術、半瓶子晃蕩的職場極品。不過通常這些人都會有事做，不用我們擔心他們的工作問題。我相信絕大多數人都是可以找到工作的，在此請牢記以下四條即可：
第4節：面試前如何“先發制人”(3)
瀏覽招聘的任職條件，滿足，投簡歷。
瀏覽招聘的任職條件，略有不滿足，請投簡歷。
瀏覽招聘的任職條件，不是太滿足，請繼續投簡歷。
瀏覽招聘的任職條件，十分不滿足，那你還看它干嗎？
略有不滿足的情況下投簡歷還能理解，為什么在不是很滿足條件的情況下，還要投呢？
回答這個問題前，我們先考慮另一個問題：世界上是否有完美的人？通常答案都是：沒有。人無完人，唯物主義也教導我們世界上沒有完美的事物，包括人在內。但現實的社會告訴我們至少有兩種完美的人：一是在火葬場，有興致的可以去參觀下向逝者敬獻的挽聯；二就是招聘的任職條件所描述的人。
我們經常在任職條件或個人簡歷中看到這樣的幾個詞匯：了解、懂、熟悉、擅長、精通，代表了用人公司對希望應聘者所具備技能掌握的熟練程度。我們要明白，了解、懂、熟悉都是次要條件，擅長、精通是必需條件。如果你滿足擅長、精通，就不用太在意了解、懂、熟悉。（友情提示：如果你沒有刻苦鉆研過或不是在正規公司干過幾年制表的“表哥表妹”，請不要在簡歷中寫“精通”word\excel\ppt等office辦公軟件，以免發生不必要的誤會。）
此外，還有個奇特現象，也許你長相并不出眾，學歷也一般，能力更一般，還沒有太多經驗和經歷（行里俗稱“大眾”代言人），但在眾多優秀競爭者里偏偏就是你被選中了，甚至你在進入公司一段時間都沒有真正明白為什么錄用的是你。在這里你需要知道不是太滿足任職條件的情況下，你依然有被錄用的幾率即可。下文中會解釋這個普遍存在于人力資源招聘中的現象——“暈輪效應”。
最后，我們還要明白“彼”（HR）發自內心的呼喚：“我們要的不是最優秀的人，我們要的是最適合這個崗位的人。”
文外話：當你在網上投遞簡歷的時候，大約每150～200個投遞的職位會有2～5個面試約見電話或郵件。所以對于第一、二層次的朋友來說，投簡歷后沒有得到回應請不要氣餒，這并不說明你多么的糟糕，你只需瀏覽幾個心儀的職位后，其他的幾百個群發即可。廣撒網，才能撈大魚。
記住：HR找的人永遠不是最優秀的人
最適合的才是最好的！那什么是“適合”的呢？我們現在來了解下HR在公司選拔應聘者的依據，就知道HR眼中最適合的員工是什么樣的，順便看看是否和你“長”的一樣。^_^
首先，人和人是不一樣的。相信你一定同意這個觀點，我們繼續演化下，HR認為員工和員工也是不一樣的，這個不一樣表現在每個員工素質的差異，素質的差異表現在完成工作的效率和效果上。好比十個秘書做同一個會議記錄，一定沒有相同的，而且優劣會有明顯差別。
HR把這種差異稱為個體差異。造成員工素質差異的因素是多方面的，既有先天的性格、習慣因素，也有后天的學習、環境因素。不同公司的不同職位，需要不同素質的員工，因為大多數應聘者的專業能力都會達標，所以HR考慮更多的會是每個人的素質是否適合目前的崗位要求。（友情提示：千萬不要把“素質”單純地理解成有禮貌、不隨地吐痰，這方面小學生做的會比你要好得多）
其次，如果你曾對某行業招聘條件細心觀察和總結過，可能會發現一個有意思的問題，就是同一職業的相同職位，但是工作內容卻相差甚遠。比如同為總經理助理，房地產公司的總助和軟件公司的總助的工作內容會天差地別；甚至同為HR總監，工作的內容和重點都會有很大差別。
第5節：面試前如何“先發制人”(4)
這種因素是內因，稱為工作差異，正好與員工的個體差異形成對比。HR對于應聘者最高的要求就是：應聘者的個體差異極為適合需要招聘的崗位的工作差異。所以應聘前一定要仔細琢磨下任職條件中的特殊地方，并仔細了解下這家公司，分析下自己是否有某些素質正好適合這家公司此崗位的需要。
最后，當個體差異的素質=工作差異的要求后，HR還會考慮一個方面，就是報酬。理論上講，員工的貢獻要等于給予員工的報酬，現實中我們盡量無限接近這個平衡。比如HR還會考慮崗位要求需要價值這么多錢的人，你能力也達到給予這么多錢的報酬，理論上應該給你這么多錢，保證了人崗匹配。
但是實際情況可能是要低一些（或高一些，但這種情況少）。為什么呢？因為前面考慮的是工作要求與員工素質相匹配，工作報酬與員工貢獻相匹配；但HR還會關注員工與員工之間是否匹配，崗位與崗位之間是否匹配。每當涉及報酬的時候，每個員工都只會與自己的貢獻掛鉤，而HR要考慮的方面很多，包括市場行情、薪酬體系、其他同職員工、其他同崗或有聯系的崗位的因素等等（更多關于報酬的內容會在薪酬一章中詳細講解）。
對于招聘時候談及的報酬，應聘者往往會與前公司的薪水掛鉤，這樣是不正確的。應聘者的薪水應該是你所在地域和所屬行業的市場工資加上你自己能力而估定的，與前公司給予你的薪水無關，相信在職場打拼多年的朋友一定深有體會。很多人因此錯失過非常適合自己的職位，HR也因此錯失不少合適的人選。
所以當老總突然說，招個某某人的時候，HR腦子里就開始圍著“合適”繞圈圈了。甚至會根據此崗位的要求、特點，提前量身打造出一個“合適”的應聘者的樣本，面試的時候看哪個應聘者與樣本最接近……記得看過一本書，描寫古代皇帝選美女的時候，先叫人畫一張美女畫像，然后仿照這個畫像來海選美女……（畫外音：還是做皇帝好啊，夢中情人都可以這樣來挑選，我們平民階級的夢中情人都是可遇不可求，皇帝一般不出宮，雖然“遇”不到，但是往往比較容易“求”到）
文外話：招一個“合適”的人不容易，所以有人說做行政就是要做到“物盡其用”， 做HR就是要做到“人盡其才”。從事人力資源行業多年，因機遇閱人無數，閱帥哥美女無數，有時候新認識一個朋友的時候，總會考慮這個人來某公司適不適合或是有給他介紹工作的沖動（畫外音：就像年長的女性阿姨們喜歡給單身男女介紹對象一樣），職業病啊。
第6節：模擬面試現場是最有效的通關途徑(1)
第二節 模擬面試現場是最有效的通關途徑
面試時，你與HR是平等的嗎？
當我們通過任職條件初步的“知己”“知彼”后，可能你投遞的簡歷已經被某公司的HR認可并通知你來面試。是否能通過面試將是我們進入一家公司的最重要一環。教求職者如何面試的經驗、書籍數不勝數，如果你手眼勤快點，“知己”大多數求職者都能做到。
在這里讓我們來看看HR在面試你們前都做什么工作，面試都有哪些形式你是否遇到過，面試時是否有固定流程和規律可循，在面試各環節中哪些是陷阱，哪些是我們必須注意和把握的等等。當我們了解了HR面試的方式和方法后，相信此職位很可能非你莫屬。
先來認識一個詞匯“面霸”！聲明一下沒有鄙視的意味。HR本身也會是被面試者，混在職場，所有職業在面試中沒有什么特殊的。權且當做多次面試而不過者的“自嘲”吧。有時候生活中幽自己一默，也蠻開心的。
好了，現在我們開始布置面試的演武廳，并有請面霸A、B、C們客串登場。在布置演武廳的間隙，我們先來看下面試的幾個特點：
首先，面試是一個雙向溝通的過程，面試就是HR和你在進行一次溝通。
“這個很簡單啊！”不要激動，面霸A同學，這個看似簡單，其實不簡單啊。
試想，兩個從未見過面的陌生人，突然因一個電話約定，坐在了一起，還要探討比較深層次的問題，包括出身、學歷、年齡、經歷、愛好、特長、優點、缺點、個性、習慣、能力、工資……有什么感覺？
“相親……”
對了，一次完整的面試比起相親來，真的不遑多讓。你還要一邊應付，一邊琢磨突如其來的問題，因為你不可能全部都能準備完全。如果你經歷經驗稍差一點，就會有答不上來的問題，或是面試者問的比較刁鉆偏門。一旦你有東西回答不上來，或回答不到位，那HR心里可就沾沾自喜了，“看，我多專業，把他難住了吧……”此時不糾糾你的弱點部位，以后可能就沒機會了。也許今后成為同事，我可知道你的軟肋在哪里哦。請客吃飯在所難免了。
“為啥總是他問我！不公平啊。” 坐下坐下，面霸B同學，我知道你心里不平衡……不過這句話你還真說對了，就是不公平。
“面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的”。
看到沒，教科書上就是這么講的。沒辦法，我們HR都是學的這個書，考證也考的是這個書，工作是要有條例可依的，否則我們怎么能說自己專業呢。如果你覺得你能拿得住考官，你可以問問他關于公司的狀況也不為過。至少心里平衡一些。：）
面試是有明確的目的性。這不是廢話嗎？沒目的還面試個什么勁啊，不就是為給公司招個合適的員工嘛！
那你太小看我們HR啦。我們面試的目的，有時候是為了儲備人才庫，有時候是為了通過你們了解相關專業的解決辦法，有時候是為了顯得自己工作忙……
“啥！為了顯示你工作忙就面試我們？耽誤我們時間和精力？”
你又說對了，面霸B你還真是個人才啊。聊聊天，吹吹氣，反正是我問你，擺擺大爺譜，一下午就過去了，然后在報表添上本周面試××位人才，只有×位可考慮儲備，其余……
太過分了吧……這就算過分？這只是起步價而已。有時候眼睛困想看美女帥哥了，就添上一條：招文秘。如果你仔細看招聘條件還會發現，好像不是招聘文秘條件吧，感覺是找對象的條件……“資源要合理應用，嚴禁浪費。”公司明文規定，老總三令五申的嘛。
如何應對結構化面試
那我們怎么能避免上述的無謂面試呢，不好意思，一般還真避免不了。你們處于弱勢地位，而且我們面試都是有套路的，是事先設計好的程序。除非你面試的時候謅天侃地，雖然我們有套路，有時候亂拳還真打死老師傅……
“那你們都是什么套路，說來聽聽，我好預伏下招式拆解啊！”面霸C。
既然面霸C如此勤學好問，我就給你講講面試的套路——面試的類型。
第7節：模擬面試現場是最有效的通關途徑(2)
既然是套路，就是事先練好的，到面試的時候，對面試者按部就班地打出去。反正只有我打（問）你的份，所以要做到氣定神閑，張弛有度。這招叫結構化面試。
另一種就類似醉拳，全無章法，問到哪里是哪里，這招叫非結構化面試。一般無經驗、不專業的HR和其他部門臨時客串考官的人會出現這種情況。
介于兩者中間的是半結構化面試，套路是有的，出拳方向是不明確的。據說霍元甲大俠的迷蹤拳就是這個原理。
一般來說，準備充分的HR都會使用第一種套路，即結構化面試；普通職位的招聘就可能是半結構化面試。有二次或多次面試的職位，HR會用結構化面試，自己說了算的職位面試，就可能采用半結構化面試打迷蹤拳了。
這是針對一般人來說，如果你比較資深或是大拿，還會遇到另一種情況——集體面試，顧名思義就是一群人圍毆你一個。別喊冤，誰叫你武功高呢。其中的關鍵是你有真本事，能見招拆招，且氣定神閑，臉皮又夠厚，那恭喜你，你過關的可能性很大。
反過來，有時候是一個HR面試一群人，這個叫小組面試。這種情況比較少，通常都是叫面試者等待在外面，一個一個過堂，畢竟單挑還是挑一群合適這筆帳HR還是算的過來的。
“面霸A，武功的最高境界是什么？”“無招勝有招！”有潛質，看來你也是此道中人呀。
我們有時候會遇到某HR說，我不出招了，我說個招式，你自己比劃兩下給我看看：“如果客戶投訴你，你怎么做？如果文件丟失你怎么處理？如果你是經理，你的下屬推卸責任你怎么辦？如果你下屬搞辦公室戀情你怎么解決……考較的就是你的經驗和能力，我不會沒關系，但你必須會。這就是HR的通用必殺技——情境性面試和經驗性面試。
每次去大一點或高級一點的公司，HR總會一本正經地問：你是否能融入我們公司，是否贊同我們的公司文化……等等的廢話，你怎么說都不會有滿意的答案。
“那怎么辦？”面霸A問。
如果你遇到這樣的問題，只要表現出我就是向往貴公司，非來貴公司上班不可這樣的語言和情緒即可，具體情緒語氣怎么拿捏，看情況。
以上就是面試的內涵和類型，現總結如下：
我們HR的拳法豐富多樣，結構化面試是我們的主要套路，而且發揮度彈性十足，比如喝點酒的時候；正常情況下基本只有我們打人的份，想打鼻子打鼻子，想打眼睛打眼睛，打的部位還不斷擴展，估計資深的HR已經掌握隔山打牛的程度也未可知也，一句話，出手沒有最狠只有更狠。同時我們的拳理和練法還在不斷的發展……這就是面試的發展趨勢。（友情提示：HR學員考試的時候可不要這樣寫，僅供內部切磋交流。）
文外話：有朋友說我很會做總結，在此表示感謝。我覺得總結對于我們來說很重要，一篇文章的總結，一次會議的總結，如果能條理清晰、言簡意賅，非常人所能為也。曾有朋友開玩笑說，做總結是領導的必需技能之一。當歲月蹉跎，彌留之際，寫下一篇精彩的作為自己人生總結的遺囑，至少能證明我們離開人世前沒有被老年癡呆所困擾。
面試中那些坑死人的細節
現在我們詳細描述一下面試的套路，做到心中有備，方能見招拆招。
準備，上場前先準備。準備什么？
第8節：模擬面試現場是最有效的通關途徑(3)
一是拿出武功秘籍，制定面試指南，一般以書面形式。里面要說明面試團隊、準備情況，提問的分工和順序、提問的技巧、評分的辦法等等。一般前奏這么大的陣勢，少見。就如比武前拿出秘籍來再仔細研究一遍好像多此一舉。
二是準備對應的武功。即準備面試問題。招財務準備財務的問題，招業務準備業務的問題，招老婆準備老婆的問題……
我們要確定崗位才能的構成和比重，一個合適的人才是武功和武德的結合體。先分析這個崗位需要什么武功，然后看武功和武德的比例，再次分析此武德包括哪些，最后，畫一張圖表列出，方便本派掌門預覽。知道我們要招的人的雛形了，就開始設計武術套路來準備看你是否能接招，即準備面試問題。
三是確定武功套路。即評估方式的確定。雖說天下武功出少林，但是林林總總的分化出N多套路，我們必須提前確定好評估的標準，保證內部意見的統一性，否則面試者一通拳打下來，大家仁者見仁智者見智，你看他蘭花指不錯，他覺得無影腿帥氣，很快自己就斗起來了。
我們要準備面試評分表。不是尊重各位非HR部門同事，實在是口頭承諾不如白紙黑字，萬一招了個只會花架勢的繡花枕頭，好拿出來挑個背黑鍋的，至少也弄個責任均擔。在公司我們一定要明白個道理，自己擔責任挨一百大板，集體擔責任就是各打十大板，關鍵時刻一定要拉人下水，越多越好。所以每項事務都整個意見表格，簽字畫押收存，以備不時之需。
四是演練套路。即培訓面試的考官。其他部門的考官還要培訓？然也!平日里你們囂張慣了，今天就給你們上上課，什么提問的技巧、追問的技巧、評價標準等等，反正最后能證明偶們是專業的即可。
文外話：前期準備還包括簡歷表的制作，并非因為面霸們的簡歷不太規范，主要還是公司需要知道的一些個人情況，多數時候沒在面霸們的簡歷中反映出來，而且需要觀察面霸們的手寫筆跡（有時候，這能看出應聘者的一些特征，比如說一個應聘財務的面霸，在填簡歷表時寫錯好幾個字，更要命的是寫錯字后居然圖成了實心的圓圈或方塊）。面霸們還要注意，在面試前一定要背會word、excel等常用單詞，把excel寫錯的高手本人見過不下十位數。囧！
小心那些以探虛實的開放性問題
一番準備工作下來，擺好架勢，請“面霸”大俠們上場，我們開始進行隆重的演武面試：
第一，起手讓三招——關系建立階段
“面霸A，今天吃了嗎？”
“吃了。”“吃的啥？”
“炸醬面。”
“噗——”
各位其他部門的考官，你們怎么吐了，難道今天吃的也是炸醬面？
我這是消除面霸們的緊張情緒，創造輕松友好的氣氛，高手比武還要讓三招呢，這才問了兩句而已。總不能人家大老遠來了，你上來就是三板斧，萬一把人打蒙了咋整，而且也不符合我們公司禮賢下士的企業形象。
第二，笑里藏刀——導入階段
“面霸A，請簡單介紹下你的情況和工作經歷”；“請你介紹一下你在銷售方面的經驗”；“請你詳細說下你在最后一家公司的職位工作內容，我們比較感興趣”。
面霸A：“……”此處略去一百到一百萬字描述的語言。
第9節：模擬面試現場是最有效的通關途徑(4)
這里的問題是讓你敘述自己的經歷、閱歷和見解，一般都是你有所準備的問題，甚至是準備了千八百遍的，面對笑容可掬的考官，如沐春風的你通常都會說，不對，是背5～10分鐘左右。
請注意，我們不在意你的長篇大敘，往往你認為重要的都會描述的長些，次要的描述的少些，簡歷我們早就看過了，讓你敘述這些，其實就是想在你的經歷里找出你所掩藏的東西或是簡歷上填寫的不實的東西，我們問的通常都是感覺你簡歷上有疑問的地方。
“……我××年在山上修練……用百花挫拳打死過一頭老虎……更厲害的是……”
“STOP！你說你用百花挫拳與老虎格斗，請告訴我什么時間、地點、人證、物證、老虎真實性的鑒定、還有為什么打死老虎沒有坐牢、現在老虎的尸首在哪里、是埋了、吃了還是賣了，賣給國內還是出口了、出口外匯當天匯率多少……”
“其實，咕……，其實我只是摸了下死老虎的屁股(╯﹏╰)”面霸A，“請問您貴姓，是哪一派的高手……”
“鄙人姓唐，現任西域分公司部門經理。”
拳錯一招，滿盤皆輸。夸張或不實的表述，會給考官們造成虛偽的形象，基本就把你定為花拳繡腿的級別了。很多人在自己表述完后，考官隨意問幾句就表示面試結束，微笑著請你離開，就是因為你介紹自己的時候有不實或夸張的成分被看出來了。
第三，真刀真槍——核心階段
在客套和簡單了解后，我們才進入面試最關鍵的階段，這時候一切花拳繡腿都沒用了，因為我們要考較的是你的真功夫——關于應聘者的核心勝任能力。
完整的核心階段的問題通常是由幾個渠道匯總起來的：一是HR對于各行業任職能力的經驗積累和判斷；二是公司或部門的需求；三是用人部門領導和專業人士提供的考察意見。此時一出手，就知道你有沒有。下面我們從力量、武德、悟性三個方面來考察各位“面霸”大俠。
“面霸A，你說你力能舉鼎，請展示下你這方面的能力。”
……
“停！快把我放下來，再悠我炸醬面都要吐出來了。”
力量有余，悟性不足，敢叫我當面出丑，招進來看我不整死你——HR狠狠記下一筆。
“面霸B，請問在你專業××方面的工作事務，在以前公司是怎樣處理的？”
“先殺一儆百，再橫掃千軍。”面霸B的豪氣不弱當年項羽。（好像眾考官面色不善呀）“不過在貴公司我會先咨詢領導意見，再做處理；如果有成績是上級的領導有方，有失誤是我太莽撞，沒搞清領導意圖就擅自做主……”
武德有失，悟性極高，有前途，有錢途——HR重重記下一筆。
“面霸C，你覺得這個××問題應該怎樣處理呢？”
“先進行周密詳細的調查，然后查閱以前的處理記錄，咨詢相關行業專業人士的意見；其次做兩份方案，一份執行，一份后備補充；再次進行部門會議，和屬下詳細溝通，讓每個人都知道自己的任務和目標，并規定具體完成時限；然后量化分解，做成績效來考核督查；最后，由領導簽字拍板，我們部門來執行……”
“好！人才！全才！Perfect！”眾考官一致脫口夸贊，帶著滿意的微笑與HR和其他考官互看一眼，低頭在記錄上大筆一揮——“淘汰！”（友情解釋：這小子能力太高留不住，；如果留住了容易把“我”給頂了）。
第10節：模擬面試現場是最有效的通關途徑(5)
在真刀真槍階段，HR和面試考官都主要采用一些實際行為性的問題，通常都是開放性問題。
考較的是你真實的實力，在這里沒有什么好說的，即使有的說，那也是告訴你怎么作弊和應付，故在此就不多提了。各位面霸大俠記住有能力要上，沒有能力更要上，會不會是一回事，態度端不端正是另一回事。
文外話：企業都是喜歡有能力的人，核心階段這里的舉例只是提示通常情況外的另一種需要我們注意的地方，畢竟我們是在本文里了解HR，而不是真正的學習人力資源。
確認階段，你要謹言慎行
第四，撥云見日——確認階段
經歷了真刀真槍的對抗，考官已經對于所有面霸的能力有了基本全面的認知，現在是對于剛才所獲得的信息進行再一次的確認。面霸們在這里要注意，如果剛才表現良好，考官已經認可你的能力，考官們現在不需要你的任何表現，你要做到的是給出考官希望聽到的答案。
“面霸A，你覺得你能適應我們公司的要求，并處理好網絡及電腦的問題吧？”
“面霸B，你以前的工作經驗，對于到我們公司任職在××方面一定會有所幫助吧？”
“面霸C，你剛才提到的創建，在我們公司是否合適？”
你只需要回答：能！會！合適！切忌不要再就此問題進行過多的描述。
言多必失，言多必失啊。
第五，好聚好散——結束階段
“面霸A，今天吃了嗎？”
“吃了。”
“吃的啥？”“
炸醬面。”
“晚上記得少吃點……”
“噗——”
各位考官怎么又吐了？面試末尾，不管是否錄用我們都應該在友好的氣氛中結束。畢竟各位面霸大俠都是練家子，保不齊等你下班后守在你回家必經之路上……
和諧，和諧最重要。
恭送各位面霸們后，我們還要進行兩項工作——總結和反饋。
所謂仁者見仁，智者見智，每位考官對于面霸的看法和認知都是一個獨立的評價結果，可能會有不同程度的偏差，所以需要HR綜合所有考官的評價，最終達成一致的看法。綜合后，需要寫下面試結論，這個結論簡單說就是判斷是否錄取某“面霸”。
其次，反饋面試結果。不同公司反饋的情況不同，甚至沒有反饋。是反饋給領導還是用人部門就不做過多表述，在此需要提及的是對未被錄用者的反饋。絕大多數的企業只會給被錄用者反饋錄取通知書或電話（當然這是必須的），而往往忽略了對未被聘用者的辭謝，沒有給予未被聘用者應有的尊重。
從理論角度來說，這樣會在一定程度上損害了企業的形象；
從現實角度來說，各位面霸大俠根本不在意是否有辭謝的舉動；
從感性角度來說，一封辭謝信或電話，可能會帶給傷痕累累的面霸們一點點的感動，多少人在職場想獲得一點點感動而不得。
文外話：曾經想辭職去創業，一次借飯局的機會向一位朋友咨詢意見。他開玩笑說我終身很難成為老板，注定了要在職場打拼。我問為什么，他說：“你看你姓名的首字母和職場的首字母完全一樣，都是ZC。”
第11節：HR也有BUG
第三節 HR也有BUG
HR的問題不是白問的
是否能被錄用，自然取決于面霸們的能力和表現，不過請不要任何事都在自己身上找問題，現在我們來看看面試考官在面試中出現的問題。他們的這些問題，間接決定了我們被錄用的幾率。
教科書上給HR列出五種需要注意的問題：面試的目的不明確；面試標準不具體；面試缺乏系統性；面試問題設計不合理；面試考官的偏見。
前三個比較專業且影響較小，又不在面霸們所能控制范圍內，在這里主要簡單說說后面兩個面試中常見的HR出現的問題。
對于面試問題設計不合理我來舉個例子：
“面霸A，請問你前公司上級是個隨和的人還是個嚴厲的人呢？”
“請問你在今后的習武生涯中，會繼續練習鐵砂掌還是可能會轉練無影腳呢？”
如上兩個問題，我們改成：
“面霸A，你前公司的上級是怎樣的一個領導，請你舉一些工作中的事例來說明。”
“請問你的中長期習武生涯規劃是怎樣的？”
很明顯，前面的問題是屬于選擇性的問題，多項選擇式的問題會讓面霸們以為正確的答案必然存在于幾個選項之中，可能會猜測HR的意圖。經過我們修改的問題，成為了開放性或行為性的問題，有利于面霸們的自覺發揮，從而使HR得出對你真實的評價。
如果在面試中我們不幸遇到問這樣問題的HR，但又想盡量表現自己的話，請把HR的問題轉化成后兩條的方式進行回答即可。
就是說我們不要回答“鐵砂掌”或“無影腳”，我們要回答的問題是“我的中長期習武生涯規劃是怎樣的”。當然，你的答案可以向“鐵砂掌”和“無影腳”靠攏。
文外話：面試問題設計的好壞，直接影響到面霸們的發揮，太普通的問題可能大家回答的都差不多，如果想要從中選擇優異者，必須要有精心設計的問題。通常精心設計的問題對于能力和經驗有所欠缺的朋友是個難關，或許會認為HR或其他部門考官在刁難自己。故借此機會為某些HR正名。
暈輪效應——如何三秒鐘獲得HR的青睞
我們都知道，人是有感情的，有感情就會有所喜好和厭惡，喜好和厭惡的不同就會造成不同的見解，從個人喜好和厭惡來評判一個人而得出的不同的見解就是——偏見。HR也是人，所以HR也會有偏見。
接下來，我們來詳細看下一個普遍存在但又不可避免的問題：為什么HR在面試中會出現偏見——暈輪效應。
暈輪效應，又叫“光環效應”， 指人們對他人的認知判斷首先是根據個人的好惡得出的,然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質現象。
我們知道如果一個人的優點被無限放大，那他就不是人了，而是偉人。在面試的時候，如果HR對面試者某方面的優點過于認可，就會忽略了面試者其他的缺點。反過來，當HR對面試者的缺點深惡痛絕時，那他的優點在HR眼里也不容易顯現出來。
小的暈輪效應表現在共性上。比如，所有HR都喜歡見到的面霸們是衣著整潔，神情自信，言談舉止得體，回答問題條理清晰……如果你滿足以上幾點，那恭喜你先勝出其他人一半。
但我們更要注意的是個性的暈輪效應。個性的暈輪效應在面試過程中時有發生，應該算是出現頻率比較高的現象。所以面霸們應該在面試過程中打起精神，隨時注意HR所發出的光環信息。
“面霸B你有什么愛好嗎？”HR隨口問到。
“唱歌、武術、寫作、讀書……”
“那你喜歡讀什么書？”HR眼睛略往上抬了一下。
注意，這里就是光環信息。很可能這位HR也比較喜歡讀書（一般屬于自己愛好的才會出口詢問），此時你要把你讀過的書或最近一年比較火的書名都要報出來，里面很可能會有HR也喜歡的書。
“某先生的武俠小說、某朝那些事兒、某人讀論語、某人盜墓的筆記……”
“哦？你也讀過‘某人讀論語’那本書？有何感想？”HR抬起頭，很感興趣地問。
恭喜面霸B，你中獎了。
面試中如果恰好與HR的光環信息吻合，你的通過幾率會大增。物以類聚嘛，有共同愛好的人，總是比較能處得來。
那會不會有什么缺點光環被放大呢？會的。比如說如果HR是一個非常注重儀表的人，你穿著正常的情況下，他也許也會認為你是非注重儀表的人，尤其是HR特地鄭重穿戴的情況下，你反而穿著很隨意，結果可想而知；又比如，HR神情鄭重的與你溝通，你的態度顯得比較隨意，也許你自己想放輕松或給予HR表現一個輕松的姿態，但這位鄭重其事的HR會以為你輕視了他，馬上就影響到你其他方面的表現。所以總結如下，HR嚴肅的時候，面霸們也要嚴肅；HR和藹的時候，面霸們也要和藹；HR既不嚴肅，也不和藹的時候，那你不妨也無厘頭一下……
“如果招聘的HR喜歡上我的缺點呢？”面霸B撓著頭問。
那我無話可說，這可能就是傳說中的“臭味相投”吧。也許招你進公司后，你們可能還會“狼狽為奸”也說不準。^_^
文外話：說起“光環效應”，我覺得還是東方國家的比西方國家的要好。因為東方國家的光環是豎著放的，西方國家的光環是橫著放的。如果你在中國有了“光環”說明你成佛了；如果你在美國有了“光環”說明你就要去見上帝了。阿門。
第12節：面試時，你該如何表現自己(1)
第四節 面試時，你該如何表現自己
面試讀心術：別忘了，你也在”面試”你的HR
萬里無云，陽光明媚，是個邊曬太陽邊讀書的好天氣。心情不錯，順便把關于“HR實施面試的技巧”拿出來曬一曬，不知道會不會有眼光獨到的面霸大俠們來個“不告而借”。^_^
“實施面試的技巧”雖然是針對HR本身的專業課題，但我們通過了解HR面試的技巧，從而明白在面試中我們面對HR應該怎樣表現（畫外者：感覺有考試漏題的嫌疑）
第一， 充分準備。如果你坐到所應聘公司的HR面前時，發現他連你的簡歷都沒準備或沒有，那基本說明此次面試的成功性不高。
但凡正規一點的公司，是不需要你自帶簡歷的，因為你的簡歷公司早已打印出來。如果面試時你發現HR對你有很熟悉的感覺，說明他認真地研究過你的簡歷。HR充分的準備是對你重視的表現。
第二， 靈活提問。如果HR與你溝通時思維敏捷且提問相對頻繁，說明他對你初步認可，并有可能比較重視。
當然，有的HR把靈活提問用到了極致，當問到你感覺比較隱私的問題，你完全有權利委婉地拒絕回答。注意，如果HR問的問題比較不著邊際，請慎重，往往這類問題都是有目的性的。比如HR看似隨意地問：昨天凌晨你看××體育比賽直播沒有？你把這個當做是暈輪的光環哪……
第三， 多聽少說。一般情況下HR說話的時間比你要少得多，如果你遇到話比你還多的HR，可能這個職位并不是急需要招聘的，或者這位HR只是在應付工作。
面試就是談話溝通加判斷的過程，但HR不是重點發言人，如果在面試中面霸們連幾句話都沒有機會表述，那就不是面試了，成了江湖絕學“相面”術。不知道有朋友曾被某些HR看過面相否？^_^
第13節：面試時，你該如何表現自己(2)
第四， 善于提取要點。通常HR會在你表述的時候，時不時地拿筆簡單記錄著什么。如果HR頻繁記錄一些內容，說明他對你比較重視，就職的可能性比較大。
如果到面試結束時HR都沒有動筆，那你基本不要抱任何希望了；如果HR一直在動筆，你也先不要高興，很可能他在想其他事情，根本沒有關注到你的表述。）
第五， 進行階段性總結。口頭交流的特殊地方在于存在一定的隨意性，有時候關于一個問題跳躍的跨度會很大。如果HR請你再次描述下剛才問題的相關內容，請描述得盡量完善，并注意HR需要的是什么內容的答案，這個他會給出提示。
一般HR想要再次確認的地方或需要你補充的地方，是對你在他印象中的完善，所以要重而重之的回答。
沒有明白？沒關系，上例：
“面霸C，你剛才說的身體、手臂、大腿都不怕刀砍我比較滿意，還有其他部分也一樣嗎？”
“這個……我頭部也有練過，刀砍估計夠嗆，板磚拍幾下應該沒什么大問題。”
“噢……”
此時你在HR腦中的印象基本是完整的“金鐘罩”的級別了。所以完全符合了招聘條件中“陪練”“抗打”的關鍵任職要求。
即便真實情況是你的頭部沒練過，也最好如面霸C這樣回答。因為將來在職場中免不了會“挨板磚”，多挨幾次，習慣了就好。
“多危險啊，萬一錄用了我，真讓拿板磚拍我頭咋辦？”面霸C忐忑不安地想。
咋辦？硬著頭皮上！職場中很多非我們專業的工作最后不都是在壓力下硬上的？
很多技能都是工作中學到的，所以面霸C你多挨幾次磚，大概就會練的小有成就了。如果能再接再厲，板磚扛住了換砍刀，砍刀抗過了換子彈，子彈都打不穿的時候恭喜你可以升職或轉行了）
文外話：你越接近HR腦中的人物說明你越適合此崗位。就是說，在面試中展現你自己不是關鍵，關鍵是你能符合HR腦中所想要的人的“形象”。
第六， 排除各種干擾。有時會遇到HR經常接電話，或有其他部門人來打擾，如果因此頻繁中斷你們的談話，那很可能說明他對你沒有興趣。
第七， 一般情況下，HR在工作中是沒有很多突發情況需要立即處理的；二般情況下，面試時間是預先安排好的，如果真的頻繁有狀況要處理，不是HR不專業就是公司不太穩定。通常我們去某些公司某部門辦事，總會在辦事的過程中遇到這個公司其他部門的人過來“串門”或“溝通”，你就會感覺到“這公司怎么這么多事啊”。
“這樣說明公司忙啊，公司員工忙不是好事嗎？”面霸A嘟囔說。
理論上是，關鍵還是得看員工是在忙什么。是忙“正經事”還是忙著給自己的工作“擦屁股”。
第八， 不要帶有個人偏見。這個聽天由命吧，我們在“暈輪效應” 說過是人就會有喜好，有喜好就會有偏見。至少我們自己不要搞稀奇古怪的裝扮和神情授人以柄就好。
第九， 一般來說，所有人的“正常點”都沒有什么好偏見的，有偏見的往往是一個人的“特點”。例如你比較健談，1號HR認為在工作中容易和同事溝通屬于優點；2號HR可能會認為這個崗位的員工需要的是低調沉穩的素質，健談會影響整個團隊的固有工作氛圍，容易生出不必要的事端，反而成了缺點。
第14節：面試時，你該如何表現自己(3)
“那我是個什么特點都不明顯的人，咋辦啊？”面霸A開始擔心了。
這個你不用擔心。要明白，面試中最吸引人的不是特點而是亮點。換句話說，特點是死的，亮點是活的，而“亮點”往往正巧能滿足HR的偏好！
你能讓HR眼睛一亮，HR就會給你評價一亮；你能讓老總的眼睛一亮，老總就會讓你前途一亮；你能讓美女眼睛一亮，美女就會……
第十， 在傾聽時注意思考。當我們回答某個問題時，HR關注度很高，那說明這個問題的答案很可能就決定了你是否能順利通過。（注意，看到HR有沉思狀態的時候，說話的速度要自然地放慢）
第十一， 注意肢體語言溝通。如果對這個有興趣請大家自己查閱相關資料揣摩吧，附上一張表格供大家參考。
肢體語言 典型含義
目光接觸 友好、真誠、自信、果斷
不做目光接觸 冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感
打哈欠 對談話厭倦、感到無味
搔頭 迷惑不解、不相信
咬嘴唇 緊張、焦慮
雙臂交叉在胸前 生氣、不同意、防衛、準備進攻
抬一下眉毛 懷疑、吃驚
瞇眼睛 不同意、反感、生氣
手抖 緊張、焦慮、恐懼
身體前傾 感興趣、注意
懶散地坐在椅子上 厭倦、放松
坐在椅子邊緣 焦慮、緊張、有理解力的
搖椅子 厭倦、自以為是、緊張
駝背坐著 缺乏安全感、消極、不自信
坐姿筆直 自信、果斷
這張表格引用于《人力資源管理師書》 ，特別說明的是，對我典型含義進行了有簡單修改，且去掉了“微笑、搖頭、跺腳、鼻孔張大”四個類別。因為前面兩個比較平常，“跺腳”比較少見，而“鼻孔張大”這個我覺得觀察起來難度比較大……
文外話：關于肢體語言或禮貌，我們要懂得這樣一句話：當HR的手臂放在椅子上時，我們的手臂最好也放在椅子上；當HR的手臂放在桌子上的時候，我們的手臂還要放在椅子上。此道理職場通用。
第15節：那些HR最關心的問題
第五節 那些HR最關心的問題
他注意的，就是你更應該注意的
在競爭中，對手不注意的地方，我們要注意，這是勝利的關鍵突破口；而對手注意的地方，我們更要注意，這是避免失敗的最前沿。
接下來，我們看看HR在招聘員工時要注意的問題，他們需要注意的，面霸們更需要注意。
第一， 簡歷并不代表本人。
看到沒，這就是面霸們的簡歷在HR眼里最直接、最真實的寫照。
（簡歷的寫作貴精不貴多，貴在真實而不是全面，一般來講，你的簡歷應該是通用的，就是說簡歷寫好了可以直接發給任何公司。唯一變化的是在自我評價或個人能力里可以重點寫自己符合某公司招聘要求的內容。
第二， 工作經歷比學歷更重要。
這個誰都懂，“拍人的磚頭”比“敲門磚”更具有殺傷力。
這兩塊磚頭的側重不一樣，對于新人和應屆畢業生，我們不可否認“敲門磚”更重要，但在職場生涯中“拍人的磚頭”依然是你的主要武器。當你既可以“敲”開任何公司的大門，又能輕易把HR“拍”倒時，相信你一定會前途無量。
“那學歷到底重要嗎？”面霸B弱弱地問。
沒學歷的說學歷不重要，通常那是心虛；
高學歷的說學歷不重要，通常那是謙虛；
有能力的說學歷不重要，那是一種超然的姿態……
第三， 不要忽視求職者的個性特征。
這里要澄清一下，個性特征不是指你的穿著打扮、價值取向、生活觀念的與眾不同；而主要來分辨你是單打獨斗型還是團隊合作型，是海納百川型還是固執偏激型。
現實中，個性特征對于HR來說其實很不容易分辨，正常情況下每個人都會集各種特征為一體，只是因為習慣的緣由表現上有側重。真正的“職業性格特征”需要在三十歲以上才會形成或固定，甚至會更晚。所以大多數HR往往忽視了你的“職業性格特征”而會關注你的“生活性格特征”。當然這也與一些HR不太專業有關。
第四， 讓應聘者更多地了解組織。
這個體現了HR的人文價值，畢竟招聘和求職就似相親一樣，是個雙向選擇的過程。HR從自身出發，通常只會介紹到企業的“好的”方面，容易使面霸們對企業的期望值增高，當進入公司后，一旦發現面試時過高的期望不能實現時，他們的失望也會增大，甚至會有被欺騙的感覺。所以，面霸們在面試時，有機會盡量通過HR多了解下公司，只有好處沒有壞處。
通常在面試即將結束時，HR會客氣地例行詢問一句：你還有其他什么問題嗎？這時候是我們了解所應聘公司情況的最佳時段。注意詢問過程要簡短，盡量不要拖的很長。
“萬一我要把HR給問住了咋辦？”面霸C忍不住躍躍欲試。
“您的擔心有點多余了，專業的HR對于公司整體層面是非常了解的，即便你的問題超出范圍，也會有很委婉的答復。除非……”
“除非什么？”
“除非你小子借機故意找茬！”—— 你去找工作，卻讓HR很難堪，結果可想而知。
文外話：很多面霸們在簡歷中的“性格特征”一項中往往填寫的是開朗、活潑、成熟、穩重等“生活性格特征”……如果你看過很多高層人才的簡歷就會發現，這里寫的都是“職業性格特征”。職場和生活還是有一定區別的。
第五， 給應聘者更多的表現機會。
在這里提醒各位面霸們，表現機會多是好事，會不會表現自己那就是另一回事了。
在面試中，如果有機會表現自己最好請從這兩個方面著手：一是HR對你感興趣的方面；二是你自己最熟悉或精通的方面（強項）。如果兩者需要選擇一種，請選擇第一個方面。
第六， 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。
這個全看你自己了，即使你屬于這個行列，如果對這個職位還多少有那么點動心，那請你裝也要裝出來。
任何人被冠以“不忠誠或欠缺誠意”的名號都不會很愉快，相信廣大的面霸們去面試的時候都是抱有誠意的，往往是在面談中間發現所招聘的崗位或公司與自己想象的有差別，才會顯現出“欠缺誠意”的態度，屬于人之常情。理解，理解萬歲。
第七， 關注特殊員工。
這里的特殊員工指職場經歷坎坷或是能力超強的面霸們。
規律A：一個面霸的職場經歷如果一直都比較順利，充滿成績和許多良好記錄的話，那這個面霸往往在新公司也可能繼續成功；反之，一個面霸的職場經歷一直都比較坎坷，無論他解釋是運氣成分還是環境成分或是人為成分，HR都不會輕易相信你。
規律B：對于能力超強的面霸，錄用一般會很慎重，往往會有二次或多次面試。道理很簡單，能力超強的面霸，找工作容易，離職也迅速。如果你能力超強，請在面試時做到非常向往該公司，并極具忠誠度這樣的表現。
第八， 慎重做決定。
這個沒什么可說，但凡是招進來的人，統統都是HR慎重決定后才錄用的。
即使在后面的工作中發現你純屬于花拳繡腿級別，那當初錄用你也是經過慎重決定的！HR手里可是有其他用人部門考官的簽字做為證據呢。
特殊情況：有時候HR一慎重就會猶豫，往往會拖延錄用的時間周期，因此錯過個別面霸大俠也是常有的事。
第九， 面試考官要注意自身的形象。
我們通過一個HR形象和素養，可以間接看出這個公司整體工作環境的優劣。
公司里的前臺人員和HR是面霸們對于公司的第一印象，很多時候我們看到前臺人員編制屬于人力資源部而非行政或后勤部門也有一點點這個原因。
文外話：不知道各位職場的朋友是否在某些面試的時候會感到有一種特殊的氛圍，我們通常戲稱為“氣場”（可能小時候看科幻的動畫片看多了），就像電視中的武林高手在危險來臨時會突然感覺到“殺氣”一樣。很多時候這種特殊的氣場氛圍極容易影響到面霸們的臨場發揮，甚至有HR面試時，會故意從場地、語氣制造出類似的氣氛，來考驗面霸們的心理素質。其實我們大可不必緊張，越“故意”的，往往也越不專業的。
第16節：HR的七個“大規模殺傷性”問題(1)
第六節 HR的七個“大規模殺傷性”問題
我們在前面講了面試的流程、技巧和注意的問題，下面我們來詳細分析下面試中HR會提出哪些種問題。如果我們在面試中對于HR提出的問題能迅速進行歸類，避免掉入問題陷阱，一定可以回答出很好的效果，甚至是HR想要的效果。
記得古龍先生寫過一套小說叫《七種武器》，面試的問題也分可依比為七個類型：
第一， 背景性問題。包含個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等。
HR主要是看重你的工作背景，因為環境影響人，你之前最近期且工作時間最長的公司的工作環境，會在最大程度上影響到你在新公司的工作方式和各方面職場行為。如果你的工作背景和HR所招聘崗位的工作背景相似，面試一定會水到渠成。
第二， 知識性問題。就是與你要應聘的崗位相關的專業知識。
“術業有專攻”，要任職上崗，就必須精通你任職崗位所需的專業知識，這就如天高地厚不容辯駁一樣。如果連天高地厚的道理都不懂，那完全可以再重頭活一遍。當然，如果你了解所處行業的延伸性知識，效果會更好。
第三， 思維性問題。考察的是你理解、分析、辨別、評價和推斷的能力，在這里還包括你對你自己的評價。
記住，一定要記住，無論你怎么分析HR提出的問題，最后一定要做出一個結論或類似結論的答案。往往很多面霸們只是詳細地分析了問題而沒有給出答案或是給出兩種皆可的答案。牢記兩個要點：答案；一個答案。
第四， 經驗性問題。就是指詢問你在前公司做過的某些工作事務。
一般HR問不到什么深度，資深的HR會從中判斷你過去的工作能力是否能適應本公司的職位。對于經驗性問題來說，部門考官是用此來考察你的專業能力，HR通常是用此來考察你的工作方式。不同情況不同對待。
第17節：HR的七個“大規模殺傷性”問題(2)
第五， 情境性問題。就是把你置于一個假設的環境中，看你怎么處理給定的工作事務。
專業的HR會通過對公司此職位的了解，來設定出可能出現的一些問題來考察你處理事務的能力。通常經驗不足的面霸們會在此問題中倒下。
友情提示：有時候HR會為了解決公司某工作中的問題而假意招聘，真實意圖是從應聘者的回答中得到解決問題的辦法。
文外話：如果你仔細觀察以上HR的五種問題類型，會發現一個有趣的現象，這好像是我們自己寫的簡歷的邏輯構架。個人簡介——背景性問題；學歷/培訓經歷——知識性問題；自我介紹（其實就是對于你自己的理解和評價）——思維性問題；從業經歷——經驗性問題；相關工作業績和項目——情境性問題。對于應付這五類問題各位朋友是否有一點思路了？呵呵。
了解前面五類問題后，我們來看下剩余的兩類。單拿出這兩類問題來說，證明其很重要。
“為什么這兩類問題比前面五類問題還重要？”面霸A問。
因為前五類問題是我們可以在面試前做一定準備的（有備無患嘛），而且各個公司的HR通常都是如此提問的（不出這五類范圍）。而這后兩類問題是我們沒法提前有所準備的，換句話說，就是同一家公司的同崗位招人，不同的HR會在這兩類中問出不同形式的問題。（當然，各位在這里看過本文，今后一定會有所準備）
第六， 壓力性問題。這類問題通常都是陷阱，各位面霸們往往容易踏入其中，而且成功率很高。
如HR問到“從你的經驗來看，你好像不太適合我們這個崗位的工作，你覺得呢？”你可能回答“也許是吧”、“我會彌補自己的不足”、“我是有所欠缺不過我會通過學習來達到公司的要求”；嚴厲的HR還會說“這個簡單嗎？這個是工作中最難的地方！”此時你可能略有吃驚，沒有接口的詞匯或沒有堅持自己的見解有些唯唯諾諾。
如果是這樣的話，HR可能會說“Sorry，The interview ended（抱歉，面試結束）。Thanks for your participation（謝謝你的參與）”。為什么這里“拽”了一句洋文？因為通常外資企業的HR在聽到你這樣的回答或看到你如此的表情時，會覺得你不夠自信，情緒不穩定，應變能力比較差。
在某些工作崗位中，這些要素通常比專業能力更重要。所以在面試中一定要注意HR的此類問題，千萬不要誤解了。
第七， 行為性問題。這類問題圍繞與實際專業工作相關的關鍵勝任能力來提問，就是說面試者的表述不一定都是他能做到的，所以在這里要通過實地行為性的問題，來考察應聘者是否真正具備某項工作的實際操作能力。這類問題通常是由用人部門的考官來問，面霸們依據個人真實的能力見招拆招即可（還是切忌不要表述虛假和夸張的成分）。
通過行為性問題這把武器，HR可以比較詳細地了解你兩個方面：一是你過去的實際工作經歷，從而判斷你選擇本公司就職的緣由，且預測你未來在本公司中的工作方式和方法；二是了解你對特定行為所采取的行為模式，并將你的行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進行比較分析——要最適合的人。
文外話：“思想決定行為，行為決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。”一個人過去的行為最能預示其未來的行為。一個人的行為是具有慣性的。比如一個經常遲到且因此名聲不佳的人，當秘書對老板匯報說今天開會有人遲到了，老板第一個想到的一定是這個人。所以職場中的行為，須慎之又慎。希望公司提薪時老板第一個想到的是你。
第18節：HR是根據什么給你定價的
第七節 HR是根據什么給你定價的
HR心中的那桿秤
當我們通過了HR面試的問題和套路后，如果HR對你還算比較滿意或十分滿意，此時就該提到你的待遇問題了。無論你前面表現多么好，多么符合HR的理想人物狀態，如果此時沒有把握好，那一定會前功盡棄。
先聲明一下，我在這里不會教你如何進行薪資談判，只是告訴你專業HR對招聘崗位薪資預訂的幾種固有思維方式。希望看過此節后你能從HR的角度來給予自己薪資的另一種認識。薪酬與福利是“目前”人力資源“六脈神劍”中最重要的一脈，更多關于薪資待遇的內容，會在后面專門有一整章進行表述。
固有思維一，首先縱觀整體勞動力市場中，目前的情況是處于賣方市場，也就是HR占優勢。以前是計劃經濟，一個蘿卜一個坑；現在是市場經濟，蘿卜還是那么多，但坑也沒有少，那為什么會成為賣方市場呢？這個分析起來就麻煩了。我只能簡單告訴你，有流通才會有市場——空缺的坑越多，蘿卜就會越多。
同樣，在賣方市場中，那些大個的蘿卜就有了很多的坑來選擇。所以說有能力的人到哪里都吃得開（在此不得不感嘆HR本身也是蘿卜，有的還是屬于自己挖坑自己跳的那種）。
固有思維二，員工之間總會拿兩家公司的薪酬待遇作比較，而公司之間比較的重點并不是給予員工的待遇。規模大、聲譽高、行業中有威望、能學習到很多、環境好、有大量培訓、晉升機會多……（畫外音：店大欺客呵）
固有思維三，經常找不到工作或很難才找到工作的人，一定是他專業領域技能不精，而非工資待遇的問題。由于經常從事面試的工作，HR就會形成一個慣性認識，這些總找工作的面霸們一定有其各自的問題，即便我沒發現，也最好要降一點工資試試看再說。
固有思維四，以前是以前，現在是現在。應聘者總會提及以前的待遇，而專業的HR是不會用以前的待遇作為你現在工資的參照依據的。（畫外音：你說以前多少現在就多少，還反了你不成……）
一句話，不會進行工資談判的HR就不是專業的HR。不過我相信大多數情況下，你的待遇和你的能力是會相匹配的。對于薪酬，面試談判遠遠不如任職后加薪時的難度大。我個人非常關注面霸們在前公司任職過程中的加薪，而非跳槽后的加薪。
文外話：友情提醒一下，可能某些公司只和面霸們談試用期工資而不談正式工資，這是非法的行為。相信隨著專業人力資源從業者的普及，這種情況會在今后大有改觀。有完整薪酬體系的公司會有具體的試用期和正式工資的制度說明；暫時沒有完整薪酬體系的公司，通常試用期工資是正式工資的80%（《勞動法》規定）。
學會對自己估值
還有一種現象，就是員工薪水的多少，不是由HR定的，而是部門或老總定的。所以你和這樣的HR談——沒用。原因很明顯，一是由于HR不專業，公司沒有薪酬體系；二是“你”屬于特殊人才；三是老總專斷……
我認為出現這種普遍的定薪現象從根本上講還是HR不專業造成的。這樣的HR做的不是人力資源，而是老板人力資源。遇到這種情況，你與HR談的都是空話……
沒采用完善薪酬體系的HR往往會說這樣的話：
“面霸B，你期望的工資是多少？”
“5000吧。”
“你的能力我們認可，不過你的工資能否可以再低一點？”
“我以前薪水就是5000呀，我相信我完全能勝任貴公司的職位，并做得更好。”
“這個，我們公司一向是看能力的，如果你能力……”
“……”面霸B沒有退縮的意思。
“這樣吧，我會把你的工資要求上報×總的，如果沒問題的話，會通知你二次面試……”
話已到此，通常情況是你不用再等二面了。
至于薪資的具體談判，并不是菜市場的砍價。多年經驗觀察下來，在職場中到“一萬元”工資能力的人就會應聘到價值“一萬元”的工作。沒有要到你想要的價位，那說明你在某些程度還是有所欠缺的。談薪資就像談自己的價值一樣，請慎重不要過于隨意，很多人只是憑臆想認為以及其他人的簡單評判來給自己的工資定位，這是不正確的。如果你對自己的薪資有過各個方面的分析，那相信你一定能與HR談出屬于自己價值的薪酬（在職場中我們一定要學會利用各種渠道來正確對自己估值）。
在順利談完待遇后，通常情況下HR會問及你的到崗時間。記住，無論你真實情況是多么忙，時間是多么的錯不開，但在此時一定要作出類似“只要公司需要，立即就能上班”這樣的回答。很多人就是因為說了真實到崗時間的緣由，被篩掉了。畢竟我們還不是職場的大拿，公司沒必要遷就你。在企業中，管理、戰略、制度、市場、資金……什么都缺，就是不缺人，尤其是一般員工。
第19節：高端的獵頭是“經營”人才，低端的獵頭是“買賣”人才
第八節 高端的獵頭是“經營”人才，低端的獵頭是“買賣”人才
什么是獵頭公司？相信大多數人都知道。我們在此按下不表，先來看另一個問題。
獵頭公司是干什么的？尋找高端人才。
那什么樣的人算是高端人才呢？
……
我們來分析下高端人才通常具有的三個特點:
一、稀少，不好找。物以稀為貴，比較搶手。
二、眼高，很挑剔。一般公司不去，職位低了不去，錢少了不去。
三、寶貴，時間少。不會到處投簡歷面試，一般越過HR直接和老板談，到任時間需遷就自己。
如果你有位朋友一般很少能見到他，而且就職眼光比較高，即使吃個飯都要提前一天預約，吃飯或聊天中時不時會看看時間，那他很可能就是傳說中的高端人才。
翻回頭看第一個問題，答案：獵頭公司就是以經營這類“高端人才”來贏利的公司。
簡單說，獵頭公司要干的事就是把不同的人“賣”到不同的公司，同時滿足招聘方和應聘方。
“這不是很像做人力資源工作的HR嗎？”面霸B問。
對了，不少獵頭公司就是HR開的，更有許多HR轉行到獵頭行業。即使沒轉行的HR，與獵頭公司也有或多或少的聯系。當然，更多的HR是在從事著兼職獵頭顧問。
“獵頭公司賣人的價格不菲吧？”面霸A羨慕地問。
當然，物以稀為貴嘛。利潤多少要看人看公司，但基本標準大致一樣，通常都是年薪的30%。不要擔心，這錢不是跟你要的，是由用人公司支付的。
可能有人會問，為什么很多時候我聽到的是獵頭成功介紹一個人到公司任職，他們向用人公司收取介紹的那個人一個月的月薪為報酬，而不是年薪的百分之多少呢？
是的，通常我們大多數人聽過或見過的都是此類“小”獵頭公司的運作。我接觸過的最少員工的一家獵頭公司只有4個人。他們主要從事中等人才的“買賣”，畢竟高級人才太稀少了，而且高級人才基本都與高級正規的獵頭公司簽訂過合同。所以大多數本土獵頭公司都是在中等人才市場中存活，甚至包裝個別的人士充為高級人才的事也是發生過的。
有時候你投了簡歷，會有應聘電話打來，你會發現這家公司的任職要求比你的實際能力要高得多（或是你根本就沒有向這家公司投遞過簡歷）。通常情況下，這樣的面試邀請有可能就是“小”獵頭向用人公司推薦的。
許多較早從事工作的朋友應該會遇到這樣一幕場景：在你工作的寫字樓外，有人擺了幾十件飲料，只需要拿一張名片就可以換一瓶3元錢的飲料（白喝呀）。當年本人沒少拿名片去換，相信許多朋友也換過，而且會到公司收集許多同事的名片來換飲料。
這種收集人才資料的辦法現在好像極少見了，當初效率應該還不錯，因為每次那幾十件飲料都會換光。直到從事人力資源工作幾年后我才明白，他們不是收集人才資料進行挑選然后向用人公司推薦，而是直接打包轉賣。比如兩百張某行業從業人員的名片，可以賣一千至幾千元不等（或許會更多）。
在這里提到獵頭公司，主要是因為現在獵頭顧問同HR的競爭越來越明顯，而且成為了傳統招聘渠道外的另一種尋找人才的方式，所以簡單向各位職場朋友介紹一下。
文外話：高端的獵頭公司是“經營”人才，低端的獵頭公司基本是“買賣”人才，在這里對于正規高端的獵頭公司就不多作表述了，畢竟我也沒有正式邁入獵頭的行業。最后希望各位朋友有朝一日能與高級獵頭公司簽訂“賣身契約”。
第20節：高級人才的面試“待遇”(1)
第九節 高級人才的面試“待遇”
在這一節，我們隆重介紹一個面試中選拔高級人才才能獲得的待遇，希望有朝一日你也能榮幸的躋身此行列。
評價中心技術，被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。這種評價的特點是對于被評價者進行“全方位，多角度，立體式”的“打擊”。薩達姆都沒頂住，所以你也不要妄想輕易通過。
評價中心技術在人力資源方面應用的主要方法是“無領導小組討論”和“公文筐測驗”，其中“公文筐測驗”我們可以簡單地理解為實際工作能力的筆試，通常情況下HR會把“公文筐測驗”應用到面霸們填寫簡歷后，就是說寫完簡歷再接著答一份試卷，看你有沒有真本事，值不值得HR浪費面試你的時間和口水（開個或真或假的玩笑呵）。
目前對于高級人才的選拔普遍還是基于上文提到的群面（一群考官面一個）和無領導小組，所以我們在此節著重來看下什么是“無領導小組討論”。
特別申明：與集體面試有本質的區別。
歷史起源：1926年德軍用于挑選有領導和指揮潛能的軍官。
英文簡稱：LGD（注意不是LED）。
詞匯釋義：打群架。
上場人數：6～9人。
限制時間：通常1小時內解決戰斗。
獨有特點：現場一般無面試考官且不指定小組的領導者或主持人。
勝利方式：得出全體成員一致認可的用于解決問題的決策方案。
友情提示：國家公務員考試也將LGD列入測驗的工具。
類似情形：我們在看香港或美國警匪片的時候，經常會出現這樣一個場景，在一個小黑屋內，表情嚴肅的警官在審問罪犯，但是這些罪犯比較嘴硬或是老油條，什么也招不出來的時候，警官就會假裝離開現場，給2個或2個以上的犯人留出沒有警官監視的空間，降低他們的心理防備，潛在誘發了他們交流的可能。這時候，我們聰明的警官都會在旁邊的屋子里看監視錄像，更高級的是透過一面透明的墻來觀察（當然在罪犯們的視覺里那還是一面普通的墻）。通常一些線索就這樣被輕易獲得。
第21節：高級人才的面試“待遇”(2)
主要優點：互動交流頻繁，容易捕捉面霸們的表達能力、影響力、領導風格等；面霸小組成員關系平等，相比面對HR時的心理狀態有本質的改變，更能夠表現出比較正常的行為；討論過程真實，易于HR客觀的評價；多個人同一時間要展示自己多方面的素質，在臨場發揮的情況下難以掩飾自己的特點，無論是優點還是缺點；測評效率高，一次測評6～9個人，效率當然高了。
了解無領導小組的優點，方便我們知道HR的關注點在哪里，我們揚長避短去應對即可。
文外話：其實“無領導小組討論”不僅只應用在高級人才的選拔，對于任何階段的應聘者都適用；同樣，其不僅是高層公司的獨有面試手段，中小公司也完全可以使用，至于有沒有使用或使用效果是否理想，看HR水平吧。
當我們知道無領導小組討論是怎么一回事后，我們來看一下題目的設計。其實無論是“公文筐測驗”還是“無領導小組討論”，對于面霸們最終效果的評價是否有效，關鍵就是看其題目設計的優劣。
無領導小組的題目分類：開放式題目，兩難式題目，排序選擇型題目，資源爭奪型題目，實際操作型題目。
其中，開放式題目和實際操作型題目不易引起被評價者的爭辯，基本很少在招聘中用到，所以我們PASS掉；兩難式問題對于出題的平衡性要求太高，一般HR也不會給自己找難受，所以也不是經常用到；
在現實中，HR更多的會選擇排序選擇型題目和資源爭奪型題目，這兩類題目還有相通之處，一般可以選取相同的材料，根據需要編寫成這兩種題型中的任何一種（多省事）。而且一看 “選擇”“爭奪” 這兩個詞匯，就知道會“掐起架”來（多熱鬧）。
下面我們分別來看看在無領導小組討論中經常用到的排序選擇型和資源爭奪型題目。
先來看排序選擇型，我舉個例子：
假如你是某外企的人力資源總監，“五一”長假經本部門大多數人提議決定去沙漠徒步旅行天（你當然也一同前往），除你之外，還有7位男性、4位女性，其中有3個美國人、1個德國人和1個日本人，平時用英語進行溝通。在旅行中，由于沙漠一直高溫，風沙太大，成員已經疲憊不堪，大部分人接近中暑。現在你們搞不清自己在哪里，已經迷路了，手機沒有信號，而且對沙漠的情況也不了解，不知道還會出現怎樣的情況。現在你們共同擁有以下物品：（1）5把太陽傘、（2）1塊手表、（3）1個英漢電子詞典、（4）20瓶礦泉水、（5）1個指南針、（6）10袋餅干、（7）2盒清涼油、（8）12副太陽鏡、（9）1根粗繩子、（10）1張6平方米的擋沙帆布、（11）6個野外雙人帳篷、（12）1張地圖、（13）少量藥品。
現在你們的任務是將這13樣物品按重要性排序并說明理由。
要求：首先你們先各自獨立進行排序，然后互相討論，在規定時間內得出一致的結果，最后由一個人向考官匯報，并說明理由，其他人可以補充。如果到規定時間你們還不能得出一個統一的答案，那么每個人都要減去一定的分數。
不知道是否有數學學得好的朋友，如果有的話，可以幫忙算下13個數可以有多少種排列方法。
面霸A：“13×12×11×10×9×8÷6÷5÷4÷3÷2÷1=1716種。”
感謝面霸A同學的友情提供。
第22節：高級人才的面試“待遇”(3)
“那理論上是不是如果有1716次面試，肯定至少會有一組答出正確的答案？”面霸B搶著問。
是的，理論上是的。實際上，沒有正確答案……
還沒醒悟過來的朋友請往前翻，看看無領導小組的優點中HR關注的是什么即可。
以上將近400字的例題，好比挖了一個400字的“大坑”，理論上“坑”出了1716種答案，只是為了強調兩個字——“過程”。
面霸們在如此環境的影響下往往會陷入舍本逐末的情形，而為此爭斗的臉紅脖子粗者有之，擼起袖子“大打出手”者亦有之。
花開兩朵，還是各表一支。現在我們來看下資源爭奪型的題目。
例：現在你們6個人要分一個蘋果，工具是一把刀，切蘋果的人有權分配切開蘋果的其中的3塊，并指定另3塊蘋果的分配人。注意：蘋果有個蟲洞。
要求：一、蘋果只能分成6塊；二、每個人必須吃下分到的蘋果；三、由吃到帶蟲洞的蘋果的人發表最后總結。
“太壞了！”面霸B。
“壞?”現實就是這么殘酷，職場更加殘酷。公司里的壞果子總會有人吃到，不一定是自食惡果的人才有帶蟲洞的果子吃，在職場每個人都有機會，很公平的。職場不是排排坐，吃果果；而是排排坐，分果果。
爭奪比較激烈，就不再往下敘述了。還是強調一點——“過程”。
強調了兩次“過程”，最后我們再來強調下“過程”中HR觀察我們的幾個方面：一是參與程度；二是影響力；三是決策程序；四是任務完成情況；五是團隊氛圍和成員共鳴感。
友情提示：第四項任務完成情況，觀察的是誰為促成目標的實現提供了好的建議或主導建議，千萬不要誤解。
文外話：以上就是兩種無領導小組討論的典型案例，再次提醒，過程最重要，千萬不要舍本逐末。丟西瓜撿芝麻的故事我們都聽過，道理也都懂，可偏偏很多聰明人一進入“房間”后，就原形畢露了。在職場中，通常公司要的是結果，我們要的是過程。
第十節 本章小結
對于即將邁入演武廳的面霸大俠們，通常所有人都會鼓勵性地說一句：“相信自己，你是最棒的！要對自己有自信。”
那么現在，我們就來簡單看一下面試中經常提及的“自信”這個問題。
“面霸C，什么叫自信？”
“天老大，地老二，我老三。”面霸C很“自信”地回答。
“噗——”
這不叫自信，這叫“盲目自信”。
其實，我還真沒有語言來描述“自信”這個詞匯，不過我們通常能看到某些人身上有這個東西：厚積薄發的人；能掌控局勢的人；對未來胸有成竹的人……
做為HR，我們喜歡有自信的應聘者，更喜歡在遇到意外情況能很冷靜下來作答的人。自信又冷靜的人，難得！
在本章中，我們通過“知己知彼”了解了職場中的自己和HR；通過“面試的演武廳”做了實地的演練；在太陽下曬了HR面試的技巧和其所關注的地方；總結了七種面試的武器；分析了薪資談判時HR的固有思維；順帶談論了一下獵頭公司；介紹了兩種常用的高級人才的選拔方式……
看過本章后，相信面霸A、B、C已經變成了職員A、B、C。如果您也順利通過了面試，那我非常期待與您在第二章中見面。^_^
文外話：對于招聘和應聘的兩方，HR和面霸的關系就像伯樂和千里馬。老生常談？非也。我認為，世上既不缺千里馬，也不缺少伯樂。只是對于千里馬的世界來說，缺少伯樂；對于伯樂的世界來說，缺少千里馬而已。
第23節：常規培訓是什么樣的？
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