冷默
日前，全球人力資源、領導力及戰略領域知名調研機構CRF Institute公布了最新“中國杰出雇主”榜單，包括中國電信、陶氏化學(中國)有限公司 、一汽-大眾汽車有限公司、羅氏診斷產品(上海)有限公司、沃爾瑪(中國)投資有限公司等32家知名企業最終入選。該調研深入人力資源政策的五大維度——貨幣薪酬、工作環境和福利、培訓和發展、職業發展和企業文化。那么，這些企業到底有哪些積極的人力資源政策?又在哪些方面符合中國員工的期待?據此，我們采訪了德勤中國全國人力資源部招聘總監王文佶、歐特克人力資源總監沈小靖以及CRF全球COO David Plink。
最飛躍：97%企業認識到核心人員的競爭優勢
今年入選杰出雇主的企業表現中，強調職業發展成為關鍵詞。DavidPlink分析，在2010年的整體調查中，企業更看重于業務領域的持續發展，比如客戶滿意度、品牌定位和技術創新等，而今年的策略重點則開始側重于雇員的職業發展，這一點在入選杰出雇主的企業中尤為突出。
從人力資源日常工作管理的角度看，人才管理和領導力發展成為入選企業人力資源部門的兩大工作重點。幾乎所有中國杰出雇主都能通過綜合考量對員工職業發展路徑作出規劃，從而有效管理彼此的預期目標。DavidPlink介紹，其中97%的杰出雇主對核心人員的競爭優勢都有清晰的認識，相較去年86%的比例來說這是一個巨大的進步。同時為了更好地使員工發展計劃得以實施，企業會借助外部激勵，如額外津貼等促使員工自我督促、甚至是彼此督促。此外，大部分入選企業還會進行最佳員工的選舉，并做好員工績效管理。
今年入選的企業在員工的學習和發展、留任和敬業度的問題上投入了更多的精力和財力。企業對于未來發展的信心有增無減，人力要素得到著重部署，可以看出企業對于人才這一核心競爭力的期許以及加大投入比重的相應措施。
最振奮：中國企業重視內部培養比例首超歐洲
DavidPlink表示，在人才來源的渠道上，現有人員的培訓發展成為首選，其他依次為校園招聘和從競爭對手中招募。其中，91%的入選企業表示將發展和培養現有人才列為公司最主要的人才戰略。相較于去年的23%和歐洲今年的85%而言，內部員工培養的重要性的顯著上升。同時通過研究發現：94%的杰出雇主企業都明確幫助企業內部專業人才制訂職業發展途徑，這一數據大大領先于歐洲市場的83%;而人才發展在人力資源部門的工作側重上也以相較于去年8%的增幅，躍居第一。
DavidPlink分析，從這一系列數據的變化中，我們不難發現在目前人才短缺，市場中就業機會增多，許多員工的心理預期也在不斷提高的情況下，著重內部員工培養和發展成為了企業的重中之重。更多優秀的企業希望通過內部文化和人才發展體系的完善來進一步吸引、保留和激勵員工。而未來，在基本人才培養體系逐步完善的情況下，企業整體領導力的發展和完善也將成為眾多HR的新課題。
一直以來，社會普遍認為歐洲企業人力資源政策的發達和領先讓我們“望塵莫及”，DavidPlink表示，從種種數據來看，中國杰出雇主企業的人力資源政策與歐洲相比差距越來越小，這意味著中國杰出雇主企業的工作吸引力也越來越大。40%的中國杰出雇主企業每年均有詳細的雇主品牌發展計劃，而這一比例在歐洲僅是36%。
[企業視角]企業“軟待遇”成求職者新追求
近年來，良好的工作環境、帶薪休假旅游、組織文藝活動、生日送蛋糕和鮮花、出國學習，這些“軟待遇”正越來越被應聘者看重。越來越多的年輕人在求職的過程中不只追求高薪，公司福利與對員工的人文關懷也成為了求職者的重要考量。對此，入選今年中國杰出雇主榜單的德勤在工作環境和福利方面則遙遙領先。
王文佶表示，“德勤是一家以人為最大資產的公司。在德勤工作，最大的特色當屬這里有一個非常明確的晉升體系。每個人從入職的第一天起，就清楚知道自己將來5年甚至是10年的一個職業發展路徑。王文佶笑道：“我一直認為這是除了薪酬之外最有力的競爭元素，但近年來，隨著‘80后、90后’的工作觀念轉變，我們發現他們更注重我們企業所提供的軟福利，在這一點上德勤一直做得很好，比如聚餐、派對、音樂鑒賞會以及與德勤海外成員所組織的文藝體育比賽等，最近很多員工就參加了去日本的足球聯誼賽。在這里，只要足夠努力，每個人都有實現夢想的機會，這是這家公司最大的文化特色。”
員工可自我掌控工作時間和內容
近年來，以“酷”的企業文化為代表的企業歐特克成為眾多年輕求職者最向往的企業。據沈小靖介紹，對歐特克來說，酷不僅在于產品，更在于為員工創造自由創意、創新的環境。而對于人力資源部門來說，歐特克努力通過創造一個好的業務平臺，讓每一名員工都清楚地知道自己的價值點在什么地方，而通過本地人才國際化項目，建立一系列人才交換活動，營造“浸濡式成長”的氛圍，讓員工體驗國際領先的先進技術以及技術管理理念與企業共同成長。
很多員工覺得“酷”，更因為在歐特克，員工可以自我掌控工作時間并安排每天的工作內容。歐特克是一家鼓勵變化，鼓勵員工去適應變化的公司，其致力于提供一個激發人才潛能的平臺，鼓勵創新思維的平臺。他們會定期舉辦“創新討論會”，分享各種創新酷炫的想法和點子，各種創意點子給團隊帶來了價值，有些會直接用于正在進行的項目中。
沈小靖表示，在員工關愛方面，他們設有Autocare(“歐特克關愛社”)，通過網上平臺的方式提供員工交流溝通、互贈虛擬禮物、支付水電煤、參與健康直通車、關注慈善，租房、交流育兒經驗，可謂衣食住行樣樣俱全。
據了解，歐特克還擁有技術人才和管理人才發展的雙軌道職業發展體系，沈小靖介紹，這讓更多的技術精英看到了專注研發的職業發展機會。員工可以根據各人的興趣和特長選擇是走技術專家路線還是走管理者路線，通過各自的定位，進而從人力資源部門溝通相應的職業規劃。比如，在公司層面，歐特克設有TCT和MCT兩大常設機構，分別由技術部門的帶頭人和公司管理高層組成。兩大機構下屬又分別設有技術精英聯合會和管理經驗分享會，用不同的人才培養方式去激勵員工在不同層面的各種職業發展路徑。
總而言之，在歐特克，員工可以感受到自己每天都在進步，每天都在做自己感興趣的事情。