如果說傳統的HR管理咨詢像是“道”，那么傳統的HR軟件則更像是“術”，單純地依賴“道”或者“術”都是在跛腳前行。
“管理咨詢+IT軟件”的到來HR管理咨詢公司會研究很多種管理工具與方法，但這些研究偏重理論，在企業內部參與度較少，咨詢顧問更多基于第三方立場和角度去分析企業HR管理現狀，缺少HR管理實踐，所以難免紙上談兵。咨詢顧問雖然在咨詢過程中會深入企業進行調研，和企業一起設計HR方案，但畢竟是在短時間內完成體系搭建，而體系的好與壞是需要長期實踐檢驗的。
筆者認為：“優秀的HR管理體系不是設計出來的，而是在實踐過程中不斷優化出來的，傳統的HR咨詢公司在這方面是欠缺的。另外，傳統的HR咨詢公司人員的IT經驗較少，HR軟件對企業管理到底發揮怎樣的作用、如何發揮IT作用等問題思考的不夠，所以導致在HR管理咨詢時容易與HR信息化脫節。”
企業將IT運用于HR管理實踐，已經在很多年前便開始了。但是如何辨別和使用市場上那些琳瑯滿目的HR軟件，無疑是件難事。更令公司高管們大傷腦筋的是，IT系統的搭建和使用大多不是很成功，有的企業甚至因IT項目失敗而遭遇滅頂之災的，比如美國藥品分銷商FoxMeyer Drug曾在IT項目上投入1億美元，結果不僅項目沒有成功，公司還因此于1997年宣告破產出售。隨著信息技術的日趨完善，這樣的極端情況如今已不多見，但因IT項目延期、軟件供應商只注重交付而忽視服務等問題仍俯首皆是。
另外，當下一些HR軟件存在的主要問題就是HR軟件并沒有和專業的HR管理理念與HR管理模型相結合。IT管理的優勢在于可執行性，但其缺陷是“IT廠商在設計系統中關注細節，不具備宏觀思維、戰略思維、系統性思考。在為客戶提升管理水平、推進管理變革等方面考慮的要少一些。”
有些企業高管對復雜的管理問題認知不足，以為單純通過IT系統就能推進管理變革。其實這是不切合實際，企業進行管理變革時，很多問題不單純是依靠IT技術去解決，要從HR管理體系上來調整。這就必須借助HR管理咨詢，找到針對性的解決方案，再由IT系統固化執行，這樣就大大提升了管理咨詢的準確性、易實施性，也才能真正解決HR管理問題。
管理咨詢與IT軟件就像企業的兩條腿，而現在有些企業要么是一條腿走路，要么是一條腿長一條腿短，看起來更像跛腳的瘸子。這對企業的發展顯然不利。這就意味著，以往僅靠傳統管理咨詢與傳統的IT軟件進行管理變革的時代已經過去了，“管理咨詢+IT軟件”的時代已然到來。
道與術的雙劍合璧傳統的管理咨詢公司未來的發展方向必然要與IT軟件公司合作，管理咨詢為企業提供的不再是割裂的服務，而是結合管理軟件一起為客戶提供整體解決方案。因此，有人說，不與IT結合的傳統咨詢公司，以及不與咨詢整合的傳統IT公司發展將受限。
但是，目前大多數的軟件企業和咨詢公司都是各自獨立運行的，只是在某些項目上保持著松散的合作。雖然各企業都認識到，在進行HR信息化時，應該先有咨詢再有軟件實施，但是在二者的銜接上，不同的企業采取了不同的方式，效果也截然不同。
有的企業以咨詢公司的結果為主，強制HR軟件去適應咨詢公司搭建的架構。這種情況一般需要對軟件進行二次開發，從而導致項目周期長，投資大。
有的企業，先找HR管理咨詢公司做HR管理改進，然后實施HR軟件。但是因為咨詢結果和HR軟件之間差異太大，只好又找第三方咨詢機構進行“曲線救國”。這種方式雖然沒有放棄原有的投資，但是風險大、周期長，HR軟件也不可能發揮其應有的效益。
如果咨詢公司的HR理念、管理技術和軟件的產品設計理念相融合，這不但能能夠發揮出HR咨詢和HR軟件二者最大的效益，也能夠非常系統、完整的來實現客戶的管理需求，這對項目周期和風險控制來說都能實現最優的組合。
當IT軟件和管理咨詢結合緊密時，IT軟件會變成一個思想的容器、方法的載體，好的軟件亦可把咨詢方案直接轉化為IT軟件。顯然，管理咨詢是保證企業管理體系的科學性，而IT系統則是保證管理體系的有效執行，兩方面要同時并重。
那么，企業內部如何將這兩方面完善結合？筆者認為，在管理體系建設時，首先要有綜合性思維，不要在建設思路上將其割裂開來。二是注意綜合人才的培養。選擇咨詢公司或者軟件廠商提供的服務是短暫的，管理體系優化或者信息系統的建設與運用更多是靠企業自身，企業若要運用機制保證管理走上良性循環，內部必須要培養綜合性人才。第三，如果企業自己做這些事比較困難時，可以選擇類似金蝶軟件集團“管理咨詢+IT軟件”這樣的綜合性服務公司。
Web2.0時代HR管理的四大趨勢在Web2.0時代，HR管理出現一些新的變化，主要表現出以下四大趨勢：人本化——未來將摒棄只是將人作為賺取股東利潤的資源和資本的偽科學，將員工的幸福和可持續性發展作為企業的使命，企業的利潤只是“為員工服務”的自然結果。
整合化——HR部門的招聘、培訓、薪酬、績效等職能將被更整合的流程所代替：組織轉型部、人才供應鏈部、領導發展部、高績效團隊部、雇主品牌部。每個部門就像一個常設的項目組，里面都或多或少包含了招聘、培訓、績效、薪酬等專業HR人員。
業務化——HR部門為業務單元設立HR業務伙伴，為業務部門在產品線增多、區域擴張、全球化、提升銷量等業務活動解決其中的人才問題，例如通過在職位設置中增加銷售經理輔導銷售人員的時間，或者減少一線銷售人員的行政事務時間來增加銷量。
自動化——通過HR軟件的人機互動，員工在公司網站中有自己互動式網頁，幫助每位員工實時知曉公司的戰略文化、部門定位、職責重點、薪酬福利、績效要求、晉升路徑，使每一位員工成為承載公司戰略和文化的自我管理、自我激勵、自我發展的細胞。
勿容置疑，只有“管理咨詢+IT軟件”相結合的方式才能適應企業管理的這種變化，真正解決企業的問題。另外，中國企業都有其獨特的DNA，只有尋求適合自己的咨詢公司和軟件供應商更了解企業會碰到什么樣的管理難題以及如何進行管理問題解碼。 |
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