在今天，無論是世界著名企業還是中國企業，大多數都堅持“以人為本”。諾基亞的“科技以人為本”，萬科的“人才是企業之本”，格蘭仕的“人氣，企業最大的財富”。深知人才作用的柳傳志有一句名言，那就是“辦公司就是辦人”。聯想靠什么創造效益？靠人才！沒有人才，20萬元創業資本即便有點石成金的本領也不能在十幾年里滾成數千億。他曾經說過，“小公司做事，大公司做人”，這句話仔細嚼透之后翻過來說便是“做事的公司做不大”，能夠經營好人才的企業最終才是大贏家。
對于中小企業來說，誰能經營好人才，誰就能創造更大更多的效益，誰就能把公司做好做大。而相當多的中小企業的老板們并沒有意識到這點，他們往往想的是如何降低成本、抓住市場機會、多賺錢，員工也被他們列入成本核算里，而不是把員工看做人才，是企業的存在的根本。同時很多中小企業有著濃重的封建家族氣息，在企業管理中，也是典型的家長式作風，事必親躬，樣樣插手。而在人才管理上往往對員工采取強勢的手段，動輒斥責，加上沒有很完善的企業文化，無法和大公司、跨國公司競爭的薪酬體系，福利制度，人才流失現象非常嚴重。那么中小企業如何管理人才，留住人才呢？
一、率先垂范，以德管理
很多企業管理者常常抱怨員工，特別是年輕的員工沒有責任心，不愿意加班，不愿意犧牲個人時間投入到工作中。作為企業的經營者，如果不把謀所有員工獲得身心兩方面幸福為目的，而強求員工和企業老板們一起奮斗，顯然是一廂情愿。
在京瓷初創期，稻盛和夫曾經說過，京瓷的經營理念就是“在追求所有員工獲得身心兩方面幸福的同時，為人類與社會的進步和發展作出貢獻”。要讓員工知道，雖然這是經營者的公司，但并不是為了讓自己發大財而在役使他們，經營者的所作所為是為了大家，是一心想為大家提供更好的待遇才要求所有員工同仇敵愾，一起奮斗。為此，經營者必須自己到生產一線身先士卒，努力工作，才可能催生出積極向上的企業文化。同時能夠不斷磨礪自身能力，提升個人人格魅力，贏得下屬尊敬，企業員工就自然會朝著領導者所指示的目標，與領導者同心一體，奮力進取。而這無疑決定了企業未來發展的關鍵所在。
二、順勢育才，個性管理
企業用人時，要考慮根據每個人的不同特點去安排他適合的工作，物盡其用，人盡其才。特別是中小企業中有著越來越多的年輕員工，他們有著鮮明的個性特點，自我意識強，說輕了不管用，說重了就撂攤子不干了。其實這種自我意識不是壞事，要善加利用。自我意識是覺醒的象征，一個人只有自我了，才會欣賞自己，才會發憤努力，才會爭取主動權和主導權。
記得一次關于郭德綱弟子曹云金的訪談節目，其中他提到郭德綱對他的培養一直是采用打壓的方法。因為曹云金雖然聰明，但性格張揚，有了一點成績容易滿足，所以郭德綱用“壓”來使他漸漸沉穩；而何云偉性格比較內向，自尊心強，遇到挫折容易產生自卑心理，郭德綱就用“抬”的方法，多鼓勵，多贊揚，使之成才。要做到物盡其才，人盡其用，最重要的是要了解人才個體自身的特點。每個人的能力特點有所不同，不同特點的人才對他所從事的工作以及工作效績都有極其重要的影響。只有當特點和工作想匹配的時候，才能充分地發揮人的潛能，才能真正做到人盡其才。
三、尊重員工，感情管理
中國有句古話，士為知己者死，就是感情、義氣效應所產生的結果，作為中小企業公司的管理者，只要注意對下屬員工進行感情投資，在有些情況下，會比給予物質獎勵和提拔重用還能收到出乎意料，超乎尋常的效果。
東芝前任總經理士光敏夫使日本的東芝企業獲得巨大成功的秘訣，就是“重視人的開發與活用”。在他進入耄耋之年后，還乘火車到全國各下屬公司、企業視察。有時，即使是節假日，他也要到工廠去走走，同保衛人員和值班人員親切交談，了解他們工作和生活的情況與困難。這種拉家常式的閑聊，使他同公司的員工建立了深厚的感情。
有一次，他在去一家東芝的工廠路途中，碰上瓢潑大雨，趕到工廠下車后，也不用傘，同職工一樣站在雨里同大家講話，并且反復講述“人是最寶貴的”的道理，職工們深為感動，緊緊圍在他的身邊，傾心聆聽他每一句講話。
當士光敏夫講完話后，他的衣服早已濕透了。職工們把他送上車后，更加動人的一幕發生了，激動的女工們緊緊將他的車子圍住，一面敲著汽車的玻璃，一邊齊聲高喊：
“社長，當心別感冒，保重身體，更好的工作。”
“您放心吧，我們一定會拼命地做好自己的工作的”
坐在車上的士光敏夫流淚滿面，他深深地被這些為了自己企業興旺發達而拼搏的員工的真情所打動，深感自己責任重大：沒有這些忠誠的員工，哪有東芝事業的成功。
一切優秀的企業家，無不是確立“天地之間，莫貴于人”的觀念，遵循了這一點，企業經營者應該做到了解員工的基本情況，并讓員工知道自己在關心著他。比如每來一位新員工，人事部都應該詳細記錄員工的姓名，籍貫，生日，興趣愛好等基本情況，生日當天發送生日祝福郵件，或者訂購生日蛋糕共同慶生，每月將有著相同月份生日的員工聚集在一起，和同事們一起吃飯，做活動，既使員工感到自己在群體中的位置和價值，又提供了平臺讓員工交流，溝通，這些都是非常有效的感情投資。
四、賦予權力和責任，動力管理
授權是企業管理者最重要的能力之一，正如韓非子所說“下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智”。有效的授權往往能夠實現員工與企業的雙贏，一方面可以滿足員工建功立業的個人追求，另一方面也是實現公司戰略規劃的一種必然選擇。否則，員工會不思進取，而作為中小企業的管理者也會陷入俗務之中而不能自拔。
諸葛亮雖然為蜀漢“鞠躬盡瘁，死而后已”，但蜀漢仍最先滅亡，這與諸葛亮的不善授權不無關系。雖然他輔政后，事無巨細，都要親自過問，這看上去很令人欽佩，但無意中卻限制了人才的發展，造成諸葛亮死后，“蜀中無大將”的局面。
在市場規范和制度相對成型的今天，授權已經成為了企業基業長青的重要管理手段。
通過授權，企業領導可以從繁瑣的事務中解脫出來，著眼與更高層面上的重大問題；與此同時，也通過授權，使得企業員工歸屬感增強，增加主人翁意識。
授權要注意三點，其一不要過多干預，既然委任就要放手，讓下屬在授權范圍內以足夠的施展個人才智的空間和權力大膽工作，鼓勵創新；其二不要疑心太重，要既授之則安之；其三要有寬容心態，允許下屬一定的失誤，并幫助其總結經驗教訓，改進工作。
人類的本性就是向往自由，渴望成為主宰自己命運的主人，通過適當的授權，潛藏在員工內心深處的主人翁責任感便會油然而生，就會以企業的盛衰為己任，就能使企業臻于成功之境。
五、提高技能，培訓管理
中小企業要學習國際著名企業的的成功經驗，就要從培訓學起。松下常說：“經營的光芒是燦爛或暗淡，完全在于人才的培育如何”。著名的企業管理學教授沃倫貝尼斯也曾經說過：“員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資”。
通過培訓，不僅可以提升員工的個人素質和技能，而且能提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性喝企業歸屬感，同時能增加企業產出的效益和組織凝聚力，并為企業的長期戰略發展培養后備力量，從而使企業長期持續受益。
培訓可以采取業余時間培訓，在職培訓，離職培訓，內部培訓，學徒式培訓等多樣性的并行培訓方式。除了專業技能的培訓，還可相應增加英語培訓，行業相關知識培訓，以及建立興趣小組式的非專業培訓，比如讀書俱樂部。筆者原來所在的國際律師事務所，每周兩次bookclub的活動，公司提供場所，并提供免費晚餐，讓員工自行組織活動，大老板適時來參與，既讓員工多了一個社交的場所，交流的場所，又使他們的興趣愛好得到了釋放點，而且大老板的關懷以及公司提供的免費晚餐，無疑使他們覺得有一種受關愛，并引之為豪的家的歸屬感。這樣的公司對員工有著足夠的吸引力，留人不難。
六、善于運用贊美和表揚，激勵管理
為了激發企業員工的工作積極性，一般做法是當企業經營取得成績時就給予工資和獎金等物質方面的獎勵。但是企業的經營并非永遠都會順利，特別是中小企業，企業經營盈利不是那么穩定，一旦經濟出現低迷，或者經營不善的年頭，員工的工資和獎金也必然會隨之減少，那么員工的干勁也會離開陷入低迷狀態，也許金錢是調動員工積極性的有力工具，但金錢的作用卻是有限的。而贊美作為一種有效的內在性激勵，可以激發和保持行動的主動性和積極性，恰好可以彌補金錢作用的不足。
每一個人，都有著較強的自尊心和榮譽感，當領導者贊揚下屬時，不僅使他感到他的價值得到承認和重視，同時也使他的自尊心和榮譽感得到了滿足，從而使員工產生一種積極進取的精神，并激發他們潛在的才能。據一份民意測驗結果表明，89%的人希望自己的領導給自己以好的評價。美國的“化妝品皇后”瑪麗凱的成功就是因為她非常善于用贊美來激勵自己的員工。
贊揚員工時需要注意兩點，最根本的一點是要基于事實，切莫虛夸、枉夸。另外要注意以非常公開的方式對個人進行表揚。公開的方式可以起導向作用，號召全體員工向受贊賞的員工學習。贊美時要發自內心，要誠心誠意，這種贊美，不見得非得是驚天動地的大事，如秘書起草的報告、可以贊美她的文筆，看見車工師傅磨的車刀非常鋒利，可以贊美他的技巧超群。而對提出批評意見的員工，即使提的不正確，也可以贊美他對公司的責任感。“一句贊美的話能當我十天的糧。”馬克吐溫的這句話形象地說明了贊美的作用和力量。
由于中小企業情況差別很大，對于小型，微小型以及初創性企業，很多管理方式還無法觸及，以上人才管理方式可以看情況分別使用，但企業善于用情感管理人才，員工在實現自身價值的同時，又有一個“家”的感覺，這一點是所有中小企業所適用，并應該大力提倡和推廣的。留給員工足夠大的發展空間，給予員工足夠多的學習機會。互愛，尊重。用理性去管理，用感性去激勵。多換位思考，這樣就會得人心者得天下。員工就可以和企業同甘共苦，齊心協力，和企業一起成才，發展，并壯大。 |
|
|
|