世界上所有的企業，不分國內、國外，不分大企、小企，大致相同，都是希望選擇綜合素質好、業務能力強的員工，考察溝通能力、實干精神，工作效率及創新能力等。但是，不同地區的企業風格各有區別，同一地區的企業，企業文化也各有不同。企業是樹，文化是根，不同企業文化對于招聘者地要求也各有差異，企業文化的差異也導致了外企行情冷熱不均。歐美型企業文化：以人為本、開放民主，更受求職者向往。
世界名企用人理念：
東芝的重擔子主義
日本東芝株式會社認為，要尊重人就應委以重任，誰拿得起100公斤，就交給誰120公斤的東西。東芝推行“重擔子主義”和“量才適用”的用人路線，在企業實行“內部招聘”，讓職員自己申請最能發揮專長的職位，從而使企業繁榮昌盛，歷久不衰。
松下的人才再生產
日本松下公司以生產影音器材蜚聲世界，其成功的經營管理經驗中，重要的一條就是重視對人才的培養和人才的“再生產”。公司建有36個實驗室，培養了2.2萬名研究員、工程師，使企業獲得了5.5萬項專利產品。
索尼的人才開發政策
索尼公司歷來不拘一格使用人才。演員出身的大賀則衛，被錄用以至提升為總裁的例子最為典型。大賀則衛充分發揮自己聲樂和經營方面的特長，9年以后，終于使索尼公司成為日本著名的大公司。
麥當勞的學校觀念
麥當勞的管理者認為，企業首先應該是培養人的學校，其次才是快餐店。因為麥當勞是服務性行業，有優良職業道德的人才堪稱為一流的員工。所以，他們著力于尋求相貌平平但具有吃苦耐勞和創業精神的人，并以公司自身的經驗和“麥當勞精神”來培訓自己的員工。這種極有主見的管理，為麥當勞贏得了很大的成功。用這種精神培養出來的人，即便離開了，也應該是一個對社會有用的人。這種價值觀使他的員工們努力為公司爭取榮譽。
三星、奔馳的人才培訓計劃
在員工的培訓方面，韓國三星極為出名。初入三星就要進行公司文化、公司制度以及人際溝通、禮貌禮儀等培訓。據統計，全球三星員工平均每年享受12天的培訓時間。奔馳汽車公司擁有8500人的龐大研究隊伍。公司十分重視員工培訓，經常選派管理干部和技術人員到高等院校學習深造，公司為他們支付學費、報銷路費，甚至在食宿方面給予補貼。此外，公司還鼓勵職工提出改革建議，并按貢獻大小發給獎金，獎金最高的達7萬馬克。
藍色巨人的實事求是原則
著名電腦商美國IBM公司成功的經驗之一是不錄用恭順的人，專用實事求是的人。IBM第二代領導人沃森說：“最容易使人受騙上當的是言聽計從、唯唯諾諾的？ 我寧愿用那種雖然脾氣不好但敢于講真話的人。作為領導者，你身邊這樣的人越多，辦成的事也越多。”敢講真話的人不迷信權威，不計較個人得失，實事求是，堅持科學原則，能很好地貫徹企業經營理念，樹立良好的企業形象，推進企業各項工作的發展。
不同企業，不同理念：
一、外資企業
外企看“眼界”。外資企業所能接受的“社會經歷”比較廣泛，除了要求擔任過學生干部、有實習經驗之外，對一些與眾不同的經歷也非常感興趣，比如從事過志愿者工作、曾游歷各地等。他們認為，見多識廣的學生更容易融入國際化的公司，也能迅速融入客戶的文化。他們可以容忍應聘者能力上的些許欠缺，但在人生閱歷上不能是一張白紙。
同樣的實習經歷，外企HR們更希望在你的描述中能表現出“人性的優點”，比如勇敢、社會責任感、自省等等。
英美企業
美國人的文化習慣和我們中國人有著相當大的差異，美國公司的特點是：
希望獲得最新信息：這是與別人攀比競爭的標準。因此愛看廣告，因為廣告上產品都是大牌，所以看廣告既能獲得最新信息。
做事很執著，不肯輕易放棄：愛與人攀比，競爭意識濃厚，攀比又是競爭的動力。公司也常常給員工提供公平競爭的舞臺，大家不管家世出身，上級下屬，在競爭的舞臺上地位都是平等的，起跑線是一樣的。
培養主動意識：在公司里，任何人都有權力說話，盡情發表你的意見。要把公司當作自己的公司，這才是一個優秀的員工素質。在面對一個美國上級時，不要事事都唯命是從，如果你有比上級更好的想法和意見，你完全可以直言不諱，對方反倒會佩服你；
樹立商業意識：美國人做事很實際。自己付出了勞動，就要相應地得到報酬。一份贏得雇傭雙方互相尊重的工作才是雙贏的結局。一般的，在外企，都有非常明確的工資結構。多數外企薪資的制訂，是按照3P+2M的原則，既實際業績、崗位職責、個人能力，參照行業市場和人才市場而制訂。公司會根據職位范圍的大孝工作的復雜度等來確定工資的級別，工資的增長跟員工的業績是緊密相連的。
時間觀念很強：辦事迅速在美國是一種美德，美國經理在商業活動中注重快速取得成功，公司對員工的創造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。
主張良好的工作氛圍：工作時精力充沛，開朗爽快，無拘無束；在公司里，大家不論職位高低，一律直呼對方的英文名，體現出平等、民主。
團隊發展意識：與別人商談，永遠稱呼“我們公司”。如：摩托羅拉在招聘員工時有一條標準，那就是員工的發展意識，他既要能發展自己，又能發展別人。
注重人才儲備，隨時為企業補充后備力量和新鮮血液，如：畢馬威是“四大”中規模不是最大，但他們每年對大學生的招聘力度卻并不比其他三家少，第一年做的是非常基礎性的事情，小組的領導會教你做事情，第二年就要你獨立做事，而第三年則需要你帶領小組，教別的新人做事情了。而在5年后，就開始向高層管理和合伙人的位置努力了。角色的迅速換位使得人才的成長幾乎是被逼出來的。
美國勞工部公布的最受雇主歡迎的十種技能是：解決問題的能力、專業技能、溝通能力、計算機編程技能、培訓技能、科學與數學技能、理財能力、信息管理能力、外語交際能力、商業管理能力。
所以應聘者要求簡歷寫得簡潔漂亮，填寫美國公司寄來的表格。所有書面表達，必須用英語。可以綜合考查應聘者英文書面表達的能力，用英語思維表達出：Integrity、Attitude、LeadershipTeamwork、Results、Inclusion.
微軟在招聘人才、使用人才時特別青睞“三心”人才。一是熱心的人。對公司充滿感情，對工作充滿激情，對同事充滿友情；能夠獨立工作，有許多新奇想法，又與公司整體利益、長遠利益為重，視公司為家，和同事團結協作、榮辱與共。二是慧心的人。腦子靈活、行動敏捷，能夠對形勢準確把握、從容應對、盡快適應，在短期內學會、掌握所需的知識和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奮，吃得了苦。
IBM對應聘者的專業背景并無嚴格要求，筆試考核題目中沒有任何關于計算機知識的內容。通過筆試，就能考查應聘者的綜合反映速度、判斷能力以及心理素質等。只要你有興趣和潛力，公司就會給你機會。就像大海，“藍色胸懷”是包容、寬大的胸懷。IBM有渾厚、大氣、包容、開放和活躍的企業文化。
可口可樂用熱情衡量求職者，由不同主管從不同角度來考查。面試主要考核應聘者是否有熱情，是否了解可口可樂，對公司從事的行業和產品是否有熱情，其次才是考核求職者的團隊能力和領導能力。
英特爾聘人的獨特渠道，其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人眩另外，通過公司的網頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網絡直接發送簡歷。只要公司認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。基于這兩方面的了解，有一個基本把握，那個人是否適合英特爾。
寶潔公司的筆試包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節，根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。
雅虎的用人之道告訴我們，從事IT業的人們不可太短視，頻頻跳槽以換銳利，理應踏實工作。只要肯努力，相信公司也會人盡其才的。該公司迄今尚未流失一個為“高薪而跳槽”的員工。
百事可樂潛能與品質
與單純的學歷相比，百事更注重員工的潛能與品質、團隊協作和發展。百事在面試、招聘員工時，特別注重3大方面專業能力、管理能力和個人品質。他們強調：一個優秀的百事員工，應具有在原有能力基礎上發展的可塑性。在面試過程中，運用行為科學的方法來考查應聘者的能力和潛力。最后內部形成一致意見。
Google是以技術起家的，對應聘的人才要求有很扎實的基礎，也要有很強的動手能力。
如果應聘工程師，就要有很強的編程能力，要對計算機這個學科有深刻的理解，同時，求職者要認同Google創新的企業文化。通過交流看應聘者用什么方式來解決一個問題，也可以感受他是不是很有“創意”。
其他美洲的公司對英語要求都很高，如北電網絡，因為北電網絡中國公司要向北美匯報，他們總部在加拿大多倫多，公司發的一些指令、政策，也全部是英文。所以對員工的英語水平要求偏高。每次招聘員工時都會做英文的測試，無論技術部門，還是銷售部門、市場部門。歐洲企業
歐洲企業十強是：英國第三大連鎖超市ASDA、荷蘭郵政集團TPG、瑞士諾華制藥公司、德國西門子、微軟愛爾蘭公司、瑞典宜家、芬蘭和瑞典合資的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙馬德里儲備銀行、波蘭傳媒集團AGORA、法國達能集團。
英國老板推崇“文化”，英國公司里最崇拜文化。認為只有融入了公司文化，才能把個人發展和公司發展融為一體，事半功倍地青云直上。在英國，人們喜歡干脆利落，開門見山。求職者應在簡歷的開頭就明確寫出求職目標。同時，英國人希望求職者言之有物，最好附加一些精確的信息、具體的時間、體現你特定能力的具體數字或你為原來所在工作部門贏得的利潤額等。英國公司要求員工有嚴格的時間觀念、注重禮節、等級和地位差異的國家。處世觀念比較平和，老板不會對員工隨便發火，同事之間也很少激烈地爭辯。厭惡說謊，注重實干。歐美企業對于應聘時的著裝要求相對而言就要寬松一些。對年齡，也很少提起。
芬蘭的諾基亞有一句令人印象深刻的廣告語：科技以人為本。諾基亞的LOGO下方，也總是跟著“ConnectingPeople”一行英文。無論是中文還是英文版本，諾基亞清楚地向世人展現著他們的理念：人是諾基亞在行業中領跑的最大財富。諾基亞的價值文化觀念稱為“諾基亞之道”，它們是：客戶滿意、相互尊重、追求成功和不斷創新。四個價值觀的最后一個就是Renewal，在招聘選拔時，我們就要求應聘者具有不斷自我更新和學習的能力及愿望。“施慧敏說。諾基亞有著一套先進的人才評估系統，無論是專業技能，還是潛能，諾基亞的評估中心都能對此進行評估。而在諾基亞公司做出最終人才選拔的決策時，起決定作用的因素不僅是應聘者的專業水準，還要看應聘者是否認同與符合諾基亞的價值觀。”這是一個耗時耗財的程序，但是，每個進入諾基亞的員工都要經過評估，以保證公司的整體人才質量。
德國人嚴謹認真、講究邏輯，講誠信，講承諾，一旦有過約定，他們就一定會兌現自己的諾言。英語是主要交流工具，不管應聘哪個職位，英文的聽、說、讀、寫都要過關。
盡管流利的英語能讓你在德企溝通無阻礙，但如果想做到中高層，還是得會說德語。這不僅更有利于溝通，最重要的是在心理上能讓德國人覺得更加親切。做事很實際。自己付出了勞動，就要相應地得到報酬。這些都可以在合作之前談清楚，同意則干不同意則罷。如果老板讓你加班，你可以當著老板的面把加班的條件說清楚。這種做法會得到德國上司的稱贊，因這行為極具商業意識。在選拔本土人才時，更青睞擁有同樣特質的應聘者。如：西門子最青睞年輕、充滿活力的專業人士以及工程師，他們對人才主要從三個方面考察：知識、經驗和能力。知識包括專業理論知識、商務知識和市場知識；經驗包括本專業領域的實際經驗、項目經驗、領導經驗和跨文化工作經驗；能力包括推動能力、專注能力、影響能力和領導能力。比如說某個職位需要溝通能力很強的人，需要有customerfocus，需要他特別resultorientation，公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，非常嚴格，并且最后都有結論。
法國人浪漫而且深深熱愛自己的國家，在他們眼里也許沒有一個地方比法國更美了。世界最大的化妝品集團歐萊雅，招人時把事前準備不作為加分的主要因素，細節不起主導作用，安排當場測試，要通過各方面的考察最后做出綜合判斷。就像個人形象，只要對將來的工作沒有負面影響，個人形象在面試中就不會有太多的影響，他們認為歐萊雅是一家從事美麗事業的公司，外表方面完全可以讓員工加入公司后，在美的環境中熏陶形成。
意大利經濟在西方世界中居第五位，在歐洲共同體中居第三位。企業與人員特點是：。相對欠缺的時間觀念，他們認為遲到不一定就表示不尊重；。當面探討生意，不喜歡借助電話、電子郵件等；十分健談，思維敏捷；習慣于身體接觸；生意場上比較講究穿著，十分優雅。
荷蘭是經濟大國，屬于經濟開放型國家，其對外貿易額位居世界第八位。荷蘭銀行遍及世界60多個國家和地區，銀行業的國際化已成為其日益重要的支柱產業之一。服務業是荷蘭經濟的主要支柱。此外，保險業和酒店管理在市場上也有一定的領導地位。企業與人員特點是：重視對雇員的培養和分配；企業中管理層次清晰，管理人員的素質也高，尤其重視新知識、新技術；。比較正式、保守，在商務談判時要穿正式西裝，談判也不喜歡拐彎抹角；時間觀念強，講究準時；做生意喜歡相互招待宴請。
瑞典人以強大的機械制造業倍感自豪，像愛立信、伊萊克斯等大公司就是中國人所熟悉的品牌企業。企業與人員特點是：注重平等、效率；生意為先，通常無需第三方的介紹或推薦，瑞典人會采取主動自薦；講究高效率的瑞典人磋商時喜歡立刻進入正題；談判開始的提價符合實際，而不是以一個夸大的數字開始；感情保守的交流方式以及出名的謙讓和克制力。如：愛立信的經營理念一點都不新，相反倒非常古老，但卻抓住了人類最本質的東西：真誠與關懷。這里的氛圍讓人感到什么是尊重和信任，這間北歐老牌企業能夠百年不倒，是因其對社會、對員工高度負責而得道多助的結果。愛立信對人的尊重和信任，體現在關懷每位員工未來的長遠發展上，并以制度來確保實施。在這里，每個人都能夠無障礙無恐懼地與老板溝通，都能夠有機會表達自己未來想怎樣發展的愿望，而公司會成全你的愿望：給你以配套的培訓和學習機會，然后將這方面的項目交由你做，并給了很多自主權。正是因為企業對員工信任和尊重，員工才對企業信任，認為這家企業承載著自己的未來，值得自己鞠躬盡瘁地付出。[pqge]
丹麥曾經一度是個農業國家，后漸漸發展工業。它雖是歐盟中較小的國家，但現在工業已經相當發達。目前世界海上航行船舶的主機大多是由丹麥制造或用丹麥專利生產的。
丹麥是一個善于在變化的國際競爭中發揮自己特點的國家，結合本國特點，設計制造出有自己特色的產品，是他們的成功之道。企業與人員特點是：具有適應發展、抓遇的能力；中小企業居主導地位，75%的丹麥公司擁有雇員數不超過50人；對丹麥人來說不是缺點，反而有優勢。因為中小企業信息流通快，新的想法很容易付之行動。實行職業輪換的制度，保證整個勞動力的更新；工作時間內十分嚴肅，態度保守、認真；凡事按部就班，計劃性強；做生意采取較溫和的姿態；。擁有很強的法制觀念，很注意道德，有自己傳統的道德標準，心地好，樸素不急躁，沉著而親切。敬老愛幼、扶弱助殘是整個民族的美德。這種教育是從孩提時代就開始的。
中國人對挪威企業相對陌生。挪威是世界上最富裕的國家之一，是擁有現代化工業的發達國家。其北部沿海有著名的漁常企業與人員特點是：生意場上不注重關系導向，中間人的作用微小；具有語言天賦。大多數人能講流利的英語，還有很多人同時會法語和德語；心直口快。挪威人講話通常很坦率、直接；做生意相對無需太正式，“先高后低”的談判策略。在談判桌上，挪威人通常只是含蓄地看著對方，而且感情不外露；傾向于輕言細語和沉默寡言；的挪威人對事態發展會顯得不動聲色。
在北歐三國流傳著這么一句話：挪威人先構思，然后瑞典人制造，最后丹麥人推銷。因為根據三者的特點，挪威人注重理論，而富于創造性；瑞典人善于應用而精于生產；而丹麥人在商業方面則是勝人一籌的。韓日企業
日本：有很多知名企業，如：大金、歐姆龍、柯尼卡、美能達、住友、三井化學等以勞動密集型居多，涉及的行業以服裝、家電、耐用消費品、快速消費品等生產制造業為主，而不像歐美在華投資的企業，多數以技術密集型為主。因此日企對生產制造類人員的需求量更大一些，尤其是生產制造的管理人員、現場操作工人。
日資不喜歡參加大賣場式的人才招聘會，認為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機構，所以日本企業習慣于獵頭服務或通過求職網站發布招聘信息。招聘往往是從性別、年齡到工作背景都有非常明確的要求，職位按資排輩，管理制度，等級制度森嚴，企業的規矩比什么都更能說明你的工作取向。日企在中國，員工薪資普遍低于歐美企業，薪酬與發展機會的不平等，中國員工是當副手。讓不熟悉日本文化的人很難感到舒服，日資企業對人才的吸引力要小一些。
索尼公司創建初期提出的口號：永遠爭第一，永遠不模仿他人。強調索尼就是索尼，沒有什么本地和外地一說。人才就是人才，而不是說你是外國人就能勝任。在招聘時，會通過不同方面的不同方式，來考查應聘者是否具備索尼要求的素質。索尼是非常珍視人才的，比如覺得一個人才不太適合自己部門，但他的確非常優秀的話，那么會推薦給其他部門，所以你在索尼經常可以看到一個部門的人帶著應聘者到其他部門轉來轉去。
韓國企業文化：員工關系決定企業成敗，“人才第一”理念。韓國的優秀企業大都以“人才第一”為基點，非常重視組織成員的人和團結，積極致力于創立能夠反映員工創造性建議和意見的企業文化，提倡每個員工的責任承擔，愛社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業文化。通過建立企業內部的研修院或利用產業教育機構培育了大量優秀的人才，現在韓國主要的企業集團都已采用了科學的人力資源管理制度；一些專業性比較強的大企業和中小企業為了擁有自己的專業技術人才，還建立了相應的人才儲備系統，或是從銷售額中提取一定的比例持續進行教育投資。此外，韓國的優勢企業還普遍重視員工的海外研修工作，以促進員工的自我開發。大多數成功企業在“公司的成長與健康的勞資關系是同步的”這樣一種信念指導下，積極培育勞資共同體意識和勞資和解氣氛，從而使企業的經營活動能夠在穩定的勞資關系中順利的進行，如：三星集團的創始人李秉哲會長生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對三星的員工實行“國內最高待遇”。為此，三星公司采用了公開招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓，目的是使之成為“三星之星”，以實現公司成為超一流企業的目標。三星公司在“企業即人”的創業精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過海外研修等形式對員工進行有效的教育培訓。
二、國內企業
國企看“素質”。我國不少國有企業現有的企業文化仍然是計劃經濟體制下形成的企業文化的延續，從市場經濟對企業的要求來看，這種文化已成為這些企業進一步提高生產力的桎梏。目前，大部分國有企業的人力資源管理理念正處于從傳統向國際化轉變的階段。國企對應聘者綜合素質要求很高，希望對方能像沙和尚一樣能吃苦耐勞，像孫悟空一樣神通廣大，像唐三藏一樣意志堅定，像豬八戒一樣樂觀開朗。國企招人還往往把學習成績好作為前提，那些社會經歷豐富但成績不太理想的同學就要悠著點了。
國企業在招聘中沒有外企那么優越，在國企，只要人事經理認為你的條件合格，通知你參加面試了，那么你就基本上成功了80%，也就是說，在國企，基本上參加面試的5個人可以留下4個。同樣的比例，在外企，可能10個人只能留下1個，甚至1個都不留，寧缺勿濫也。在國企的面試中，基本遇不到講英語的場面；面試中的問題角度和難度不同。
外企的問題，通常是智力測驗型，游戲型，通過一個看似普通的問題來考驗你的個人能力，國企的面試官則更多的把目光聚焦在對企業忠誠，政治上上進，遵守規章制度，樂于付出等方面。在問及你的薪資要求時，切不可要求過高，以顯示你樂于付出，不計報酬。否則，淘汰的可能大些。
民企、股份制企業
中國民營企業的標兵，正泰的選人標準是：求專不求全，復合人才最青睞。為確保“人適其崗，職能相符”，對所有崗位都規定有明確的勝任能力要求，并針對不同的崗位設置不同的任職資格條件，根據周期性的績效考核，對不同表現的員工進行升職、調崗和崗位輪換，以確保合適的人在最合適的崗位上。能夠適應“科技化、產業化、國際化”戰略要求的復合型人才是正泰的熱門需求。
民生銀行的招聘原則是：重文憑，不唯文憑。因為在他們看來，學歷可以反映一個人的知識結構，但卻無從考量他的實際工作能力。民生銀行在招聘考試中發現有這樣一種傾向：往往考試成績很好的人，在實際工作中處理問題的能力未必很佳，當然這未必是普遍規律，但這樣的問題確實存在。而有些人可能學歷相對較低，但應變能力、開拓業務的能力卻很強。基于此，民生銀行非常看重應聘者的悟性。這主要通過面試中的談話、提問等來考察和判斷。比如他們會設置一些模擬情境和具體案例，讓應聘者給出解決方案。銀行要和各色人等打交道，要求有很強的悟性。
格蘭仕注重“人才蓄水”，如果你走進格蘭仕集團，迎面看到最顯眼的一塊廣告就是：“人是格蘭仕的第一資本”。格蘭仕的門永遠對高素質人才敞開，格蘭仕一直大膽采用新人，形成“F1方程賽”一樣“能者上，庸者下”的格局。
佳能的人才標準首先就是能夠在工作上拿得起，放得下。比如公司給你一個工作，你要能在工作時間里完成你的工作職責，當然是出色完成更好，能夠完成基本要求或者達到滿意的要求，那就是人才。因為一個組織是由不同的崗位和不同的人組成的，沒有人會說，總經理才是人才，一般的職員不是人才。
神州數碼是聯想控股有限公司旗下的子公司之一，開創了一條人才癬用、育、留、記的全方位管理之路。觀點是：市場的競爭就是人才的競爭，人才的競爭不是說能挖到優秀人才，而是你自己要產生創造人的機制，培養和造就源源不斷的人才，好比一個人，你不能靠輸血來活著，你必須要有自己的造血功能，因此，公司有無足夠數量、足夠質量的人才群體，成了公司經營成敗的關鍵。神州數碼體現3P理念的薪酬獎勵體系，包括崗位價值、個人能力、工作業績“，以待遇留人、以事業留人、以感情留人。
海通用在面試時，推出了情景模擬面試的新思路，即根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，以此測試其心理素質，觀察應聘者的領導能力、領導欲望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優孰劣，涇渭分明百度
百度公司的企業文化相對來說比較自由和寬松，崇尚有激情、創造力、自由發揮和高效率，凝聚力不是基于規章制度，而是基于自發的沖動和創業激情。在招聘技術人才方面有一整套嚴格的程序，包括面試和筆試。筆試主要考查應聘者的專業基本功；面試一共有3輪，首先HR部門會與應聘者面試，其次與不同的工程師面談，最后和將要進入工作部門的同事談。主要考察應聘者與公司內的上司和員工能否協同工作，是否認同公司的理念。 |
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