企業人力資源管理工作應該隨著經濟的高速發展提出更高的要求，對人力資源管理進行新定位，從傳統模式中走出來，真正使人力資源管理成為整個企業管理的軸心。
一、我國企業人力資源管理的現狀
1.企業人力資源管理部門職能錯位。當前多數企業對人力資源的管理缺少部門職能規劃，人力資源部門定位不高，職能發揮不充分，薪酬缺乏標準，調整缺乏規則，人力資源部門的主管往往就是企業法人代表進行兼職。例如：對于醫院內部而言，多數醫院內部都缺少獨立的人力資源部門，往往是由院長直接進行人員選拔和調配。比如說招聘，只做發布廣告、篩選簡歷、組織面試。所謂面試，也僅僅是簡單交流，無法深入，缺乏有效的甄選工具，所以員工試用期離職率相當高。這種職能錯位的情況不利于人力資源管理形成系統化的格局。
2.績效考核機制薄弱。績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。在這個過程中人力資源的應有的能效就能夠體現出來，知識經濟所帶來的經濟效益也有了更為明確的評價指標。但是目前企業的人力資源績效考核機制還是沒有完善，缺乏反饋信息的透明度，沒有對被考核者的情況進行詳細的報告，而且改進的建議和計劃也沒有明確的書面材料，往往考核過程和考核結果都不容易被人接受。使反饋質量難以保證，就是反饋工作不能長久進行。
3.人力資源的培訓系統功能較差。當前我國企業人力資源系統開發能力差，員工培訓不注重實效。例如：醫院內部的培訓系統還是比較完備的，定期都會組織人員進行脫崗培訓，但是這種培訓方式過于傳統，在實際能力的考察方面缺少定位標準，而且當前多數醫院都是只看學歷，不看學力；只重知識，不重能力。另一方面，重專才，輕通才；重書面成績，輕實踐能力。對于培訓名額的確定來講，沒有明確的規定；對培訓過程來講沒有適當的審查機制；對培訓結果來說沒有定期的考證結論計劃。
二、我國企業人力資源管理改進措施
1.建立科學的績效考核制度。一個有效的績效治理系統一般由三部分組成：確定績效標準，即界定績效的具體考核指標以及各指標的內容和權重；考評績效，即制定出有效、可操作性強的考評方案并實施的過程；反饋績效，即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。在建立過程中要重視三點：一是從制度化人手，建立一個理想的執行環境，必須從觀念上改變傳統考核管理模式，通過績效考核再造新的管理模式。二是加強執行監督。建立專門的監督部門，保證整體監督工作有條不紊地進行，保證績效的可信度，提升人力資源管理的信譽。三是考績應以規定的考核項目及其事實為依據，以確認的事實或者可靠的材料為依據，自始至終應以公正為原則，決不允許營私舞弊。具體來講，制度規范應該包括部門績效和員工績效。部門績效是針對部門整體工作的完成情況進行分析；員工績效則是根據員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果，以及影響員工完成工作結果的行為、表現和素質，用工作態度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。
2.建立系統化的培訓機制。企業人力資源培訓工作應該包括有內部培訓和外部培訓兩個方面。內部培訓應該是長期有效的培訓，培訓內容應由部門經理或者是主任進行安排，培訓人員應該包括全科室的人員。內部培訓要特別注意不要淪為部門會議的形式，要求部門主講人應該有詳細的講課筆記等。外部培訓則要重視對培訓結果的檢驗，要求參加外部培訓的人員上交學習筆記、進行心得體會報告，并組織相關的企業內部人員進行二次培訓，幫助沒有參加外部培訓的人員進行培訓內容的傳遞。這樣才能確保培訓結果，完善培訓機制。
3.發揮職能作用，增強人文關懷。企業人力資源管理部門必須獨立存在，而且應該投入經費進行部門建設，保證人力資源開發能夠成為企業內部最大的知識經濟促進者。例如：對醫院內部而言應該建立人力資源部門，并保證對進行醫學探索的人才提供優越舒適、寬松和諧的工作條件，最大限度發揮作用。同時，在當前人才競爭十分激烈的大環境下，為留住人才和充分利用人才，除了提供優越的條件外，還應該在企業內部形成“尊重人才，尊重知識”的氛圍，對人才進行人文關懷，樹立科研致富、技術致富的風氣，保證企業對知識經濟的高度重視。
綜上所述，企業必須要建立科學的績效考核制度，建立系統化的培訓機制，發揮職能作用，增強人文關懷，全面保證企業的知識經濟效能。 |
|
|
|