在人力資源領域，實施標準化的福利和工作要求的時代正在消亡。為了挽留寶貴的人才，公司需要適應各種各樣的文化和時代特征，特別待遇這一具有創新性的福利項目開始成為眾多企業的寵兒。

      每次買手機、家電，Tony（化名）都會去同一家蘇寧電器，倒不是這家電器商場離家或公司近，而是在這里他可以享受到蘇寧的VIP待遇。
       IBM中國區的每一位員工都能享受到和Tony一樣的待遇，這項特別的福利待遇對于絕大多數IBM員工來說可以滿足他們的個性化需求——不但在購買手機、家用電器方面節省了一筆錢，還能享受到蘇寧電器提供的超值服務。這是一項看似投入巨大的福利，實際上IBM并沒有花費多少。他們用自己的服務與蘇寧電器置換，而蘇寧電器也樂得通過這項舉措吸引更多像IBM這樣的年輕白領來店消費。對雙方而言，這是一項雙贏策略。
特別待遇的“特別”之處？
       在人才越來越緊俏的時代，世界各國的企業想盡辦法去吸引適合自己的人才進來。即便不能聚集相當數量的人才，起碼也不應該流失掉現有的人才。
       很顯然，現在的員工已不比上個世紀，甚至都不像十幾年前那樣容易被“招安”了。80、90后們需要的不僅僅是企業提供真金白銀和誘人的培訓，除此之外還應當有“炫”一些、“酷”一些的福利待遇，這樣才顯示出他們的與眾不同，也才有在同類中炫耀的資本。
       于是，“特別待遇”開始被越來越多的企業關注。
       什么是特別待遇？來自怡安翰威特的高級資深顧問楊軍給出答案，“通常，我們將公司的薪酬福利體系分為薪酬、法定福利、補充福利、非稅收優惠計劃等幾個方面，特別待遇是非稅收優惠計劃里的一小部分，位于金字塔頂端。”
       一般而言，特別待遇的錢都花給了高管或特別的員工，目的是為了有效激勵高管帶領員工為公司做更多貢獻。
       福利的形式基本一樣，特別待遇關鍵在于它的“特別”，它的資源是有限的，針對的群體也是細小的，比如有些待遇可能只給到十幾位高管或二十幾位核心的員工。因此特別待遇并非十分的“慷慨”，除非它的成本非常低廉。
       按照BusinessDictionary.com的解釋，“特別待遇”（perks）是“雇主為員工提供的除了工資和福利以外的特殊待遇”，可能包括“公司提供的汽車、假期、預留的停車位、寬敞的辦公室、私人晚餐、盥洗設施，等等。”在國外，特別待遇已被眾多企業作為一項激勵和吸引人才的方式而廣泛、長期的開展，甚至有專門提供特別待遇服務的外包公司。在中國企業里其實也不缺少此類特別待遇，只是作為“特別待遇”的概念并沒有被廣泛傳播。
       Betterworks便是為企業提供此類福利外包服務的公司，該公司致力為那些新生的、小型企業的快速發展保駕護航。其聯合創始人兼CEO佩齊·克雷格（Paige Craig）在2010年11月的加州圣莫尼卡創辦了這家公司，希望在為企業吸引并留住人才方面有所建樹。
       Betterworks為企業留住人才的主要方式是提供一些額外的激勵機制。在這之前，需要對現有的員工激勵措施進行一個摸底，就像大宗采購前需要登錄大超市的價格查詢系統做做功課一樣。
       按照克雷格的經驗，員工們對現金的渴望并不是那么激烈，反而希望有一些額外的小驚喜。所以，小小的經常性的獎勵非常重要，比如一起去公司附近的Equinox健身俱樂部消遣消遣，找家還不錯的餐廳小聚一回等等，可能比單純地獎勵一天假期更讓員工開心。
       Betterworks公司為企業提供一個平臺，讓企業領導者在很短的時間內制作出合理的福利計劃。今年4月，Betterwork與洛杉磯當地的200家商鋪達成了合作，為這些合作伙伴的3200多名員工提供額外激勵計劃。知名圖片公司Getty Images以及視頻網站Hulu也是其客戶。
中國本土化的特別待遇
       “特別待遇對幫助企業留人還是有幫助的，只是不同企業應根據不同文化因地制宜。特別待遇不是雪中送炭，而是錦上添花。特別待遇做的好，員工忠誠度相對會得到提升。”在楊軍的觀察看來，中國的一些民營企業在物質留人方面已經做的相當好了，無論是給高管豐厚的薪水還是股票期權，都是最高的，比很多外資企業都高。“但現在令企業感到頭痛的是情感和精神留人，這將會是一個趨勢，而以往中國企業特別是本土民營企業很少關注這一領域。”
       的確，外資企業在這方面已經系統化了，他們在很早就開始將精力放在了人才的選育用留上。但中國民營企業在這方面也有不可比擬的優勢，具體表現是其靈活性，我們看到當越來越多的外企高管開始跳槽到民企時，一方面是看中民企的福利待遇，另一方面是它較為靈活的福利，這是外資企業做不到的，例如國內某連鎖家電企業，它可以讓高管在本地擔任政協委員、人大代表，這是企業帶給他們的個人榮譽，高管也樂意融入這種生活。員工的子女教育也是問題，尤其是外派員工，在外派地難以享受到公立教育，一些企業便考慮動用公關手段去為員工解除這些后顧之憂。
       正被炒的火熱的火鍋連鎖店海底撈可以算作是中國草根企業的代表，海底撈創始人兼董事長張勇懂得如何用最少的錢招到最合適的人，這家餐廳亦是外來務工者、“農二代”的打工殿堂。張勇認為，有的時候，進步和成長是比金錢更寶貴的財富，于是，為了幫助員工成長，海底撈甚至還開辦了自己的培訓學校，員工稱之為“海底撈大學”，簡稱“海大”。
       在員工福利上，實際情況并非如《海底撈，你學不會》里寫得那么美好，有傳說一個海底撈服務員月薪能達7000元。但經過相關媒體的實地調查，服務員最高的才2400元左右，做外賣的服務員會高些。而領班最多也就3000多元的工資。不過，員工的住宿條件相對較好。此外，海底撈有對一部分員工父母和子女的安撫政策，一般每月能有2000元補貼，由海底撈公司直接發給員工父母。
       這些很“中國化”的特別待遇，外資企業很難做到。有必要提及的是，IBM的福利在業內其實一直都是中規中矩，但他的優勢在于和客戶進行福利互換，通過這樣的一些方式給員工帶來好處并留住關鍵人才。這種置換的方式執行起來相當靈活和本土化，例如IBM上海公司的員工，每到春節前都會獲得“來一份”炒貨的特別優惠。
特別待遇在國外
       越來越多的公司管理者們發現，關心員工絕不僅僅是給員工打幾個電話、發幾封電子郵件、陪某個部門的員工吃頓午餐這么簡單。看看更多中國以外的企業在這方面是如何做的吧。
       在美國，為了不讓有價值的員工流失，公司提供了一對一的職業規劃，并且為員工的父母和配偶提供援助。
       印度公司為吸引和挽留頂尖人才采取了諸多特殊的措施，信息系統技術公司的Mysore園區在一塊占地334英畝的土地上矗立著一座復式大劇院，其外形好似雄偉的白色廟宇，此外還有4個大食堂、96個類似于酒店的迎賓房以及由體育館、游泳館和8道保齡球館組成的現代化活動中心。2010年，這家外包公司對2萬名受聘人員進行了全方位培訓，其內容從軟件編程到團隊合作，幾乎無所不包。公司規模的不斷擴大將使其培訓人數增長一倍。
       滿足較高的職業期望絕非易事。
       就在幾年前，IBM、微軟、惠普和可口可樂只需憑借自己的名聲就能吸引到印度最優秀的大學畢業生。“現在，跨國公司的人才正逐步流失，因為它們對職業發展做出了虛假承諾，”Manpower公司印度辦事處負責人蘇曼·巴蘇說。一些公司發展速度非常快，因此25歲的上司管理23歲的下屬、而23歲的下屬管理21歲的員工在這里已是司空見慣。但是隨著印度技術服務業的不斷成熟，印度已經無法保證繼續保持如此快速的發展。于是，公司開始尋找能夠實現宏偉藍圖的創新型辦法。
       位于海德拉巴的薩蒂揚軟件技術有限公司的員工總數在4年里從9000人增長到4.2萬人，與此同時，公司的年均銷售額增加了兩倍多，達到14.6億美元。
       對于像2003年進入薩蒂揚的卡爾蒂克揚·納塔拉詹這樣的工程師來說，這一切意義非凡。現在，32歲的他領導著一支20人的小組設計廚房電器和航空零部件。他的辦公室里懸掛的證書表明，他已經完成了質量控制、全球領導力等方面的國際培訓項目。他說，美國大IT公司經常向他發出邀請，但他認為自己在薩蒂揚會有更好的發展。納塔拉詹說：“我可以馬上就讓我的工資增加一兩倍，但是我實現這個飛躍的同時也停止了學習。我可不想躺在安樂窩里。”
       與員工家屬建立聯系也許是公司培養員工忠誠度的最廉價的辦法。薩蒂揚和其他公司鼓勵員工的父母來工作場所參觀。一旦薩蒂揚決定聘用某位員工，公司會打電話或致函通知員工的父母，以表示感謝。曾在博思艾倫咨詢公司（Booz Allen Hamilton）工作多年、現在負責管理薩蒂揚領導力培訓學校的埃德·科恩說：“在這里，公司需要費盡周折才能確保員工安心工作。

費力卻不討好
       韜睿惠悅一項針對亞太區人力資源總監乃至CEO的調研顯示，管理者認為實施特別待遇的最大兩項挑戰是：第一，如何控制投入成本；第二，如何提高員工對特別待遇的感知度和滿意度。
       另一項該區域的研究則著眼于企業在特別待遇方面的成本占到薪酬總開支的比例，絕大多數公司都在20%、30%以上，中國這個比例還會更高，算上四險一金、補充福利等，實際上中國企業，包括在華的外企為特別待遇的支出可達薪酬總成本的40%以上。可令人遺憾的是，超過一半的員工根本不知道這一點。這也意味著，公司其實做了很多事每年都在增加特別待遇的成本，但員工并未因此領情。這是目前困擾著眾多公司管理者和人力資源專業人員的一大難題。
       毫無疑問，特別待遇面臨的最大挑戰在于如何將福利支出有效性最大化，這是一項系統而復雜的工作，包括整套方案的有效設計、溝通、決策、技術運用、成本控制、保險條款等各個角度的考量。
       首先，溝通是令特別待遇項目成功的最關鍵因素。企業已經花了20~40%的錢來做特別待遇，而為員工溝通只需付出1~2%就可達到事半功倍的效果。我們要把特別待遇計劃包裝起來，把它當作一個產品那樣向員工去推廣去營銷，讓其內容和信息從醒目的“外觀”或“品牌”效應中得以彰顯。
       其次是技術層面，它既是實現溝通的手段，也是特別待遇日常管理的重要組成。例如，一個整體的特別待遇管理系統可能包括咨詢電話、網站、郵件、軟件平臺等。它既能幫助員工了解特別待遇具體包含項目、金額、時限等內容，也有助于福利管理專員在日常管理中及時掌握賬戶信息。對于薪酬福利經理，這套系統有助于他們分析不同員工群體對福利的參與程度和參與內容的區別；而對于HRD和CFO，還可進一步獲得根據國家、地區細分的分析，這些信息都將在控制成本、增強投入產出比方面起到重要作用。
       需要再次強調的是，特別待遇不是彈性福利，而是指某一項福利，它是企業福利優化的一部分，包括 1. 從企業的角度，包含福利在內的獎酬計劃是否與企業整體戰略緊密結合并推動績效；2. 從員工的角度，是否有助于提升他們的滿意度，為其生活方式帶來正面的改變；3. 從成本和風險管理的角度，是否有效得到控制。
誰來推動特別待遇的實施？
       通常這些項目都交由人力資源部實施，也有的企業會成立專門的部門，例如GE就有專門的薪酬福利部負責此項工作，這是一個設在人力資源部下面的部門。所以，某種意義上特別待遇的關鍵不是企業投入多少錢、由誰來做，而是有沒有心去做。而且很多特別待遇實施的不錯的企業，往往不是由人力資源部牽頭驅動的，而是一種自下而上的行為，由CEO或高管來推動實施。
       “一些民企甚至設立了組織部，由組織部負責特別待遇的制訂與實施。某種意義而言，錢是次要的，關鍵是如何給到員工想要的東西。”楊軍說道。
       不同類型、規模的公司可以為員工提供創新型的福利，這樣的福利創新完全可以由幾個部門協作共同推動，例如前段時間一家公司給員工提供的特別待遇是給一定級別員工提供車身帶有公司LOGO的汽車，員工有5年免費使用權。這項活動就是由該公司市場部發起的。試想，駕駛著這樣的車出行，一方面可以為公司做廣告宣傳，另一方面也能體現公司對員工的認可，真是一舉兩得。
       但楊軍并不認為規模較小的企業在實施特別待遇項目上具有特別的優勢。他說，從薪酬福利的整體架構來看，小型創業型公司固然靈活，從無到有的過程比較容易實現，但這一過程也會遇到一些挑戰，很多特別待遇一方面是內部人力資源部牽頭，但產品服務則由外部公司提供，小型公司不具備規模優勢，外包服務公司不愿意為這類企業提供產品服務。盡管小型創業型公司在股票、股權方面有其靈活性，但成體系成氣候的特別待遇是小公司無法實現的，比如大型公司一年為員工提供2000輛汽車的租賃服務，這樣便可以實現定制化和規模化服務，而小型公司很難有這種采購優勢。